Анализ целей и функций системы управления персоналом на примере Rolsen Electronics

 

Вывод: 

1. линейно–штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.
2. Главной задачей линейных руководителей в этом случае является координация действий функциональных служб и направление их в русло общих интересов организации.

В таблице 2 представлена динамика абсолютных показателей в Rolsen Electronics.

 

Таблица 2 - Динамика абсолютных показателей Rolsen Electronics

Показатель	Ед. измерения	Период исследования	Значение для 2012 года	Значение для 2013 года	Отклонение, +/-	Темп отклонения, %
Выручка предприятия	Тыс. млн. руб.	2012-2013 гг.	28753,5	31333	+2579,5	8,2%
Себестоимость реализованных товаров	Тыс. млн. руб.	2012-2013 гг.	11335	12100	+765	6,3%
Фонд оплаты труда	Тыс. млн. руб.	2012-2013 гг.	0,565	0,622	+57	9,1%
Средняя з/п	Тыс. руб.	2012-2013 гг.	94166	98730	+4564	4,6%
Прибыль до налогооблажения	Тыс. млн. руб	2012-2013 гг.	17998,6	18453,6	+455	2,46%
Налог на прибыль	Тыс. млн. руб	2012-2013 гг.	0,7	0,9	+0,2	22%
Дополнительные расходы	Тыс. млн. руб	2012-2013 гг.	0,988	0,536	-0,452	-84%

 

 

 

По данным таблицы 2 следует:

1. в период 2012-2013 года выручка предприятия выросла на 8,2%, что вызвано расширением производственных мощностей компании Rolsen Electronics;
2. значительно увеличилась средняя з/п сотрудников предприятия;
3. себестоимость реализованных товаров возросла на 6,2%, что свидетельствует о повышении качества товара, его функциональности, а также повышением уровня покупательной способности;
4. существенно снизились дополнительные расходы предприятия, вызываемые непредвиденными обстоятельствами и неправильно выстроенной системой сбыта продукции (порча товара во время его транспортировки, ошибки на производстве).

 

2.3 Кадровый состав  в Rolsen Electronics и его структура

В компании Rolsen Electronics среднесписочная численность сотрудников на 2012 год составляла 500 человек и 510 человек в 2013 году соответственно.

В таблице 3 представлен возрастной состав персонала (%) в компании Rolsen Electronics.

Таблица 3 - Возрастной состав персонала в Rolsen Electronics

Возраст	2012 г.	2013 г.
18-20 лет	3,1	4,5
21-24 лет	12,4	1,1
25-30 лет	17,6	19,4
31-45 лет	28,0	30,9
45-65 лет	17,7	22,9
56-65 лет	17,6	14,9
Старше 65 лет	3,6	6,3
Итого	100	100

На основе анализа данных таблицы мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2013 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а количество работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а доля работников пожилого возраста, наоборот, увеличилась на 2,7%.

В таблице 4 представлен стаж работников в компании Rolsen Electronics.

Таблица 4 - Стаж работников в Rolsen Electronics

Стаж	Кол-во чел. (%) 2012 г.	Кол-во чел. (%) 2013 г.
до 1 года	24	14
1-3 лет	19	27
4-5 лет	22	17
6-9 лет	16	22
более 10 лет	5	6
Итого:	100	100

Стаж работников компании от 1-3 лет в 2013г. увеличился на 8%. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим количеством принятых работников в 2012 г.

Стаж работников, проработавших от 4-5 лет уменьшился на 5%, работников проработвших от 6-9 лет увеличился на 6%, что свидетельствует о переходе больше части работников категории 4-5 лет в категорию 6-9 лет.

Вышеприведённые выводы свидетельствуют о достаточно высоком уровне корпоративной культуры, что вызывает у сотрудников компании дальнейшее желание продолжать в ней свою дейятельность.

В таблице 5 представлен состав персонала по полу в 2013 году в компании Rolsen Electronics.

Таблица 5 - Состав персонала по полу

	Мужчины			Женщины
Возрастная категория	Кол-во чел (%)			Возрастная категория		Кол-во чел (%)
18-20 лет	17			18-20 лет		5
21-24 лет	23			21-24 лет		7
25-30 лет	15			25-30 лет		8
31-45 лет	5			31-45 лет		9
45-65 лет	4			45-65 лет		3
56-65 лет	2			56-65 лет		1
Старше 65 лет	1			Старше 65 лет		0
Итого мужчин	67				Итого женщин	33

По данным таблицы 5 следует, что в компании Rolsen Electronics большая часть рабочих мест (67%) приходится на мужчин, которые расположены в производственных цехах, в финансовом и кадровом отделах. В то же время на женщин приходится 33% рабочих мест, пребывающих в отделах маркетинга, бухгалтерии.

В таблице 6 представлен удельный вес персонала компании Rolsen Electronics.

Таблица 6 - Удельный вес персонала

Категория работников	Удельный вес, %
	2012 г.	2013 г.
Руководители	8	8
Специалисты и служащие	59	61
Рабочие	32	33
Итого:	100	100

В 2013 г. удельный вес специалистов и служащих увеличился на 2%, что связано с расширением штата компании с 500 человек в 2012 году до 510 человек в 2013 году.

 

2.4 Анализ целей  и функций системы управления  персоналом в Rolsen Electronics

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Функция делопроизводителя в Rolsen Electronics возложена на заместителя начальника отдела кадров. Ведутся дела:

• приказы по личному составу;
• личное дело на каждого работника;

В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работ.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Приказы и договоры составляются бухгалтером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Обучение персонала в Rolsen Electronics проводится как непосредственно на рабочем месте, так и вне его. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе - по личной инициативе руководителя - старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

• высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы;
• отсутствие административных барьеров;
• близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя;
• незначительные и эффективные расходы администрации предприятия на достижение поставленных целей кадровой службы;
• возможность обучения и курсы повышения квалификации