Адаптация молодых специалистов в системе органов управления МЧС России

Начальником ПЧ-69 с 2013 года и по сей день является Горкунов Сергей Владимирович.

В части 7 единиц техники, а именно:

-ЗИЛ 40(131) гос.номер н888но

-КАМАЗ 6.0-40 гос.номер н700вт

-ЗИЛ 40(131) гос.номер н200вт

-АЛ 50 гос.номер м999ут

-ПАЗ гос.номер м339вт

-Агп н111вт

-Уаз н100вт

 Каждый работодатель заинтересован в производительном труде своих работников. И первое, что необходимо сделать для этого, – провести эффективную адаптацию персонала.  

К сожалению, механизм управления процессом адаптации в государственных организациях не отработан. И в ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области» на сегодня отсутствует единая структура, организующая проведение данной работы.

Развитие кадрового потенциала ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области» должно предполагать проведение адаптации новых работников в первую очередь за счет развития локальных нормативных актов, подготовки и издания адресно-ориентированных на новых работников информационных материалов, расширения конкретных мероприятий на учебный период для обучающихся на основе договоров с Главным управлением МЧС России по Калужской области. То есть за счет проведения производственной практики, семинаров с использованием дистанционных систем.

Особое внимание в  ПЧ сейчас уделяется вопросу создания организационного механизма управления процессом адаптации.

Так, в Главном управлением МЧС России по Калужской области есть специальный адаптационный центр, ориентированный на передовой международный опыт и последние научные достижения. Вся деятельность центра разбита на три уровня.

Первый – этап допроизводственной адаптации для студентов и курсантов, обучающихся в высших и средних профессиональных заведениях, приходящих на преддипломную практику.

Второй – этап первичной адаптации для молодых специалистов, впервые трудоустроившихся на службу.

   И, наконец, третий – это  этап вторичной адаптации для  тех, кто, впервые, заняли руководящие должности.

    Для каждого уровня  разработаны персонал-технологии по оценке и развитию молодых специалистов, а также снижению текучести молодых работников, особенно в первый год после трудоустройства. Причем адаптационный центр не заменяет, а органично дополняет работу кадровых подразделений в пожарной части, учитывая все имеющиеся методические решения, обеспечивая качественный прорыв в повышении эффективности труда молодых работников.

Специалисты центра готовят рекомендации и для руководства и для непосредственных наставников начинающих работников. Центр поддерживает связь с учебными заведениями. Проводит социологические исследования в структурных подразделениях пожарных частей. И это лишь малая часть вопросов, которые решает адаптационный центр.

    Вторым по значимости  направлением стало развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. В высших учебных заведения МЧС России существует система целевой подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

А значит, студент или курсант на допроизводственном этапе будет достаточно информирован о деятельности отрасли и дороги, корпоративной культуре компании. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач.

Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам. Это позволит существенно сократить процесс адаптации его на предприятии, если к тому же он пройдет практику на будущем месте работы.

Результаты обучения специалистов должны вестись в дневнике профессиональной подготовки.

Третьим существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов в Пожарной  Части является развитие наставничества, персонифицированного, рассчитанного на индивидуальную работу, охватывающего всех молодых специалистов, к тому же, что немаловажно, имеющего поддержку у командиров ПЧ.

С учетом важности проблемы предложено разработать методику по созданию и совершенствованию системы, состоящая из десяти этапов.

Для начала она должна быть официально принята руководством ПЧ. Тогда будет разработана нормативная база, без которой осуществить процесс трудно.

Следующим этапом должна стать подготовка списков молодых специалистов и наставников. Потом проведена оценка компетенции и тех и других.

А уже в процессе обучения можно оценить эффективность системы и при необходимости откорректировать ее.

Насколько эффективна система наставничества можно понять, получив обратную связь и от начинающих специалистов и от наставников. Для этого имеет смысл организовать с периодичностью один раз в год проведение прикладных эмпирических исследований в форме анкетирования и фокус-групп.

Отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника – вот те составляющие, которые сами молодые работники определили для себя как самые важные, чтобы быстро освоиться на новом месте.

Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере, что подчас компенсирует неудовлетворенность и неадаптивность начинающих работников заработной платой. Положительный интерес к работе, является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

         На профессиональное  развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

         Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива.

Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• овладение профессиональной ролью;
• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• самостоятельность при выполнении должностных функций;
• удовлетворенность выполняемой работой;
• интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;
• стремление к совершенствованию в рамках профессии;
• информированность по важнейшим вопросам работы;
• установление хороших взаимоотношений с коллегами;
• ощущение психологического комфорта;
• чувство справедливого вознаграждения за труд;
• взаимопонимание с руководителем.

         Процесс  адаптации в целом состоит  из профессиональной и социально-психологической  адаптации.

      Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.        

Подводя итог, можно сказать, профессиональная адаптация – это процесс вхождения в новую трудовую жизнь, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему отношений внутри коллектива[62].

Поступая на работу, молодой специалист, включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации.

Он усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства, что и позволяет быстрее и эффективнее стать полноценным членом коллектива.

 

2.2. АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ФАКТОРОВ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ»

        В ПЧ МЧС России транспорта в настоящее время работают более 20 тыс. молодых специалистов, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

        На базе ПЧ №69 ФГКУ «1ОФПС по Калужской области» проведем исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов МЧС России.

        В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 25 лет (52,6%) и от 25 до 35 лет (47,4%).

       Стаж работы  по специальности у 33% составлял  менее года, у 31% от года до двух  лет, у 36% от двух до трех лет. При этом 96% составляли мужчины и 4% женщины.

Таблица 3

Анкета степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, %

Показатель	Удовлетворен	В среднем удовлетворен	Не удовлетворен
Оплата труда
График работы
Отношения с коллегами
Условия труда на рабочем месте
Отношения с непосредственным руководителем
Отношения с руководством предприятия
Перспективы профессионального роста
Работа в целом

 

       Одним из важнейших  компонентов профессионального  становления для молодых специалистов  является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии (см.: Рисунок 2).

Рисунок 2

Удовлетворенность выбранной специальностью

      Важным элементом  процесса адаптации считается  и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (см.: Рисунок 3).

     Рисунок 3

Оценка своей подготовки к работе после окончания учебного заведения

 

При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (см.: Рисунок 4).

 

 

 

Рисунок 4

Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям

         Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

        Представления  о перспективе, знание о возможностях  карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации (см.: Рисунок 5). Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной служебной карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности. Проведенные в центре исследования показали, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста (см.: Рисунок 6).

При этом 71% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, а 70% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Рисунок 5

Осведомленность о возможной карьере, перспективах роста

 

Рисунок 6

Удовлетворенность перспективой профессионального роста

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника в системе МЧС на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов (см.: Рисунок 7). При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%.

       Взаимоотношения  молодых специалистов с коллегами  являются благоприятным фактором  для адаптации, как и удовлетворенность  отношениями с руководством (см.: Рисунок 8). Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия.