Адаптация молодых специалистов в системе органов управления МЧС России

Т.о. адаптация (от лат. Adapto - приспособляю) - приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды. Процессы адаптации направлены на сохранение гомеостазиса. Изучение физиологических регуляторных механизмов адаптации, повышающих устойчивость организма к перепадам температуры, недостатку кислорода, изменению барометрического давления и других неблагоприятных факторов профессиональной деятельности имеет большое значение для решения прикладных проблем специальной и медицинской психологии, психофизиологии и др. разделов психологии (в том числе и педагогической психологии)[51].

Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям (в том числе и к условиям служебно-учебной деятельности будущего специалиста при обучении в вузе составляют исследования Маклакова А.Г., 1996, 2001 и   Завьяловой  Е.К., 1998[51].  

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

- в профессионально-деятельностной области (адаптация к профессиональной деятельности, к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

- в организационно-нормативной области (адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам);

- в социально-профессиональной области (адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу);

- в социально-психологической области (адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации);

- в социальной области в широком смысле (адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде) [9].

 Каждая  из этих предметных областей  профессиональной адаптации специалиста  предполагает наличие определённого  уровня его подготовленности, адаптационного  потенциала.

Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению: Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии[55];

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности[55];

 Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами[55];

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда[55];

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [55].

В качестве основных можно выделить такие факторы, как приобретение новой профессии, должности, смена места работы, изменение потребностей человека и другое. Ситуативная адаптация может время от времени возникать в любой профессиональной деятельности. Коренное изменение профессиональной среды, как правило, ведет к вторичной профессиональной адаптации человека.

Основу изучения личностного адаптационного потенциала составляют исследования Селье Г., 1972, 1979; Медведева В.И., 1994; Зараковского Г.М., 1994;

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [9]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.

Управление адаптацией приобретает системное качество только в том случае, когда взаимодействие субъекта и объекта адаптации регламентировано нормативно и инструментально. Под инструментами управления процессом адаптации мы подразумеваем все виды документов, составленных в письменной форме и регламентирующих права и обязанности субъектов и объектов адаптации в организации, а также совокупность стандартизированных процедур и мероприятий по управлению адаптацией новых сотрудников.

Все инструменты управления адаптацией можно разделить на шесть классов в зависимости от их характера и роли в процессе интеграции новичка в организацию [9]:

1) нормативные инструменты, имеющие характер локальных нормативных  актов и определяющие права  и обязанности всех заинтересованных лиц в организации (например, «Положение об адаптации» и «Положение о наставничестве»);

2) организационно-процедурные  инструменты – перечень необходимых мероприятий, облегчающих вхождение новых сотрудников в организацию и снижающих стрессовую нагрузку для всех участников процесса (собеседование в ходе отборочных процедур, программы адаптации, программы введения в должность, индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки);

3) информационные инструменты, призванные обеспечить сотрудников необходимой для успешной работы информацией (памятка новому сотруднику, книга нового сотрудника, «страничка новичка» на внутреннем сайте компании, буклет-путеводитель по компании, информационная доска, памятка по коммуникациям и т.д.);

4) инструменты обратной  связи, посредством которых можно  получить субъективную оценку  успешности адаптации со стороны  всех заинтересованных лиц (лист  оценки работника, лист оценки  введения в должность, отзывы о наставничестве, отзыв молодого специалиста об эффективности деятельности системы наставничества в организации, вопросник для анализа качества работы наставника, бланк выполнения задач, установленных на период испытательного срока и т. д.);

5) репутационные инструменты, обеспечивающие создание и поддержание позитивного имиджа работодателя как внутри организации, так и на рынке труда в целом (обращение руководителя компании к новому сотруднику, приветствие президента компании и пр.);

6) институциональные инструменты (институты наставничества, кураторства, шефства и пр.)[2].

         Изучив современную литературу по данной тематике, можно сделать вывод, что под адаптацией в экономике следует понимать приспособление экономических субъектов к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды с целью повышения эффективности производства, а также получения стабильной прибыли и ее прироста.

На наш взгляд, под адаптивным развитием предприятия может подразумеваться развитие предприятия в целом, то есть получение положительного экономического результата в виде роста объемов продаж, увеличения рыночной доли, возрастания доходности капитала и т. д., а также накопление определенного опыта для быстрой и эффективной адаптации предприятия при неблагоприятном воздействии внешней среды.

Для более быстрой адаптации молодых специалистов требуется разработка эффективной программы адаптации и ориентации работников на новом рабочем месте, которая должна быть тщательно спланирована, обладать ясным содержанием совершенно ясно с четким определением роли участников процесса[54].

Заметим, что чем быстрее работник сможет адаптироваться к новым условиям на предприятии, тем раньше он начнет работать наиболее эффективно, а следовательно, это приведет к более быстрому адаптивному развитию самого предприятия. В связи с этим можно предположить, что адаптация предприятия начнется только в том случае, когда работники, адаптирующиеся к инновациям, пройдут хотя бы половину этого процесса. На рисунке 1 отображена схематично взаимосвязь процесса адаптации работников и предприятия.

 

Рисунок 1. Процесс адаптации

В результате оценки можно выявить, что через промежуток времени к адаптации сотрудников организации к новым условиям можно оценить на 5 баллов. В этот момент начинается, по нашему мнению, процесс адаптации предприятия. Через промежуток времени и работники адаптируются на 10 баллов, то есть полностью приспособятся к новым условиям, а через промежуток времени 2-й процесс адаптации организации будет проходить на максимально возможном уровне[54].

Предприятие можно полностью считать адаптированным только тогда, когда новый проект полностью окупится. Таким образом, согласно представленной методике, в любой момент времени можно определить, на какой стадии находится процесс адаптации, как работников предприятия, так и самого предприятия[54].

После введения инноваций на предприятии необходимо оценивать степень адаптивности работников по 10-балльной шкале, опираясь на основные аспекты адаптации работника, представленные в таблице 1

Таблица 1

Основные аспекты оценки адаптации работника

Аспекты адаптации	Расшифровка	Вопросы
Корпоративная адаптация	Вопросы,связанные с организацией деятельности компании при внедрении нововведений	Каковы стратегические цели и приоритеты компании? Кто принимает решения? Где и какие расположены подразделения? Какова периодичность и технология планирования и отчетности? Какие действуют процедуры, регламенты?
Техническая (технологическая) адаптация	При введении инноваций на предприятии используется новый набор техники и программного обеспечения	Запомнить новый пароль, освоить новую модель используемой техники, разобраться в системе хранения информации
Профессиональная адаптация	Связана с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации	Хватает ли работнику знаний, умений и навыков или требуется дополнительное обучение?
Психофизиологическая адаптация	Приспособление к новому режиму труда и отдыха	Сменный график работы, график работы сдвинут, ненормированный рабочий день, длительные командировки

       Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

• испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;
• адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;
• программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
• наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
• развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию[14].

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы можете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах[1].

Таким образом, суть адаптации заключается во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

• степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
• их направленности на взаимную адаптацию;
• степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
• наличия системы помощи в адаптации.

В заключение отметим, что в современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду.