Воспитательные методы управления

Японцы исходят из того, что производство продукции и  контроль за ее качеством не должны разделяться и противопоставляться друг другу. Система "ККК" как раз и является формой реализации этого принципа. Она призвана привить работнику чувство ответственности за престиж продукции предприятия. В каждый кружок контроля качества объединяется 4-5 человек, а на предприятии - до 50% всего состава работающих. Кружки формируются на добровольной основе из людей, обладающих творческой инициативой и технической смекалкой, и действуют во внерабочее время. Своих руководителей они избирают сами, в качестве консультантов приглашают инженеров из лабораторий и КБ. Вознаграждение члены "ККК" получают лишь за конкретные результаты работы, примененные на практике. Кроме забот о качестве, кружки контроля качества занимаются вопросами экономии ресурсов, повышения производительности труда.

Могут найти распространение  и другие формы участия трудовых коллективов в управлении. Но важна  не сама форма, а ее реальные возможности  в решении стоящих перед коллективом  актуальных задач. Многолетний зарубежный опыт учит, что в бизнесе успеха добивается тот, кто успешно работает с людьми.

Одним из методов воспитания кадров является критика и самокритика. Критика (от греческого kritike - оценивать) имеет, как известно, три направления: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали. Объектом критики сверху вниз (т.е. со стороны руководителя) служит плохо выполненная работа, а не личность исполнителя. В свою очередь, критике снизу (т.е. со стороны рядовых работников) подвергается главным образом неправильные действия, распоряжения и решения руководителя.

Это направление критики  имеет в менеджменте особое значение. Вот как его оценил на склоне своих лет Наполеон Бонопарт. Характеризуя роль своих подчиненных в его судьбе, он отметил, что те, которые никогда ему не возражали и лишь одобряли его действия, принесли ему только вред. Можно только сожалеть, что это признание Наполеон сделал для себя с большим запозданием.

Существует и критика  по горизонтали. Это - критика равных по службе. В каждом из этих направлений можно выделить 2 основных мотива критики: желание помочь критикуемому либо стремление навредить ему.

В желании помочь критикуемому заключается воспитательное значение критики. Такая критика не разрушает доверия между руководителем и подчиненным, а также подчиненных друг к другу. Но бывает и такая критика, которая имеет цель вывести критикуемого из равновесия и таким способом получить те или иные преимущества перед ним. Менеджмент такую критику отвергает, т.к. с воспитанием она ничего общего не имеет. В отличие от критики, самокритика предполагает проявление способности человека правильно оценивать свои действия, достигнутые результаты, видеть в них допущенные ошибки, промахи, открыто и искренне их признавать. Руководящему работнику (менеджеру) особо должно быть присуще правильное отношение к критике и самокритике. Нетерпимость к ним - показатель его незрелости. При пользовании критикой и самокритикой целесообразно учитывать и то, что гораздо легче подвергнуть себя самокритике, чем слушать критику в свой адрес из чужих уст.

Воспитательные методы включают в себя повышение ответственности руководящих работников перед коллективом. Этому, в частности, способствует обсуждение отчетов руководителей всех рангов на рабочих собраниях (конференциях) по наиболее актуальным вопросам.

Среди воспитательных методов  важное место принадлежит производственно-экономической учебе членов коллектива. Формы такой учебы многообразны. Ими могут быть школы хозяйствования, производственно-экономические семинары, университеты технико-экономических знаний, различные курсы, проведение деловых игр и др. При этом необходимо, чтобы учеба осуществлялась с учетом конкретные условий и задач, стоящих перед коллективом на данном этапе. Сегодня особого внимания заслуживает изучение особенностей деятельности коллектива в условиях рыночной экономики, а в учебе руководящих кадров – современные актуальные проблемы менеджмента и маркетинга: в частности, современные методы сбора, обработки и анализа рыночной информации, формирование цен, реклама, организация внешнеторговых отношений, культура труда в управлении, культура общения и др. Для того, чтобы менеджер рос профессионально, его нужно учить постоянно.

К числу способов воздействия  на коллектив с целью повышения  производительности труда, качества продукции  и работы, интенсификации производства менеджмент относит соревнование.  Правильно организовать соревнование означает поставить людей в такие условия, при которых они становятся соперниками в труде. Важнейшие черты соревнования: гласность, достижение высоких показателей соревнующимися в своей работе,   распространение передового опыта среди всех работников, подтягивание отстающих до уровня передовиков. Соревнование развивает не только трудовое соперничество, но и взаимопомощь и взаимовыручку в коллективах. Поэтому неоспорима его воспитательная роль. Соревнование предполагает и поощрение победителей, как путем премирования.

Показательно, что в развитых капиталистических странах соревнование получило широкое распространение. Там эффективно используются такие  основополагающие принципы организации  соревнования как гласность, сравнимость результатов, возможность повторения передового опыта.

Положительной стороной конкуренции  является то, что она побуждает  к более рациональному использованию  ресурсов, к улучшению качественных показателей продукции, работы. Более того, конкурентоспособность изготовляемой продукции - это один из важнейших показателей успешности производственной деятельности любого коллектива. И в этом - сходство конкуренции с соревнованием. В то же время конкуренция базируется на более жестких принципах, чем соревнование. Она, в частности, не предусматривает оказания помощи проигравшему в соперничестве. Наоборот, главной целью конкуренции является нанесение поражения сопернику. И для этого используются самые разные способы.

Принижение в последние  годы роли воспитательных методов в  управлении трудовыми коллективами в нашей стране не имеет под  собой объективных причин и вытекает из проводимых реформ. Отсюда насущная задача менеджмента - преодолеть, это возникшее негативное явление и сделать воспитательные методы активной составляющей совокупного процесса управления, воздействия на коллектив.

Воспитательная работа –  это своего рода искусство. Оно имеет  ту особенность, что почти всем кажется  делом знакомым, понятным и даже легким. И чем менее человек  с этим искусством знаком теоретически и практически, тем понятнее и легче оно ему кажется. Но это глубокое заблуждение, на что обращал внимание еще К.Д.Ушинсский. Об этом не следует забывать и в настоящее время.

 

 

3. Социальное планирование

   Социальное планирование  представляет собой научно обоснованное  определение целей, показателей,  заданий  развития социальных  процессов и основных средств их претворения в жизнь. Каждое государство, заботясь о перспективах своего населения, постоянно планирует и реализует всевозможные программы социального развития.

          Социальное планирование - форма  регулирования социальных процессов  в обществе, связанных с жизнедеятельностью  населения. Главной задачей социального  планирования является оптимизация  процессов экономического и социального  развития, повышение социально-экономической  эффективности.

Объектом социального  планирования являются социальные отношения  на всех уровнях, включая:

- социальную дифференциацию;

- социальную структуру; 

- качество и уровень  жизни населения, качество и  уровень потребления; 

- обеспеченность жильем, его комфортность;

- обеспеченность населения  важнейшими видами благ и услуг; 

- развитие образования,  здравоохранения, культуры;

- определение объема данных  услуг, предоставляемых населению  на платной и бесплатной основе.

         Идея планирования по своему  происхождению – идея социалистическая. Ее в наиболее полном виде  высказали представители утопического  социализма – А. Сен-Симон,  Ш. Фурье, а Р. Оуэн даже  попытался реализовать ее в  жизни.  Уже к концу XIX века  необходимость планирования все  чаще становилась достоянием  практики решения экономических  проблем. Плановость рассматривалась  преимущественно в рамках крупных  производственных образований –  трестов, концернов, фирм. Сам  термин социальное планирование  впервые был употреблен в «Новом  курсе» Ф. Рузвельта, который  был выработан как путь выхода  США из жесточайшего кризиса  начала 30-х годов XX века. В дальнейшем  в американской социологии это  понятие анализировалось в тесной  связи с формами и методами  осуществления социальной политики, в частности с обеспечением  социальной защиты населения. 

          Наиболее ярким примером  социального  планирования в Советской России  является программа ликвидации  неграмотности, когда комплекс  мероприятий позволил в короткий  исторический срок мобилизовать  все силы на решение этой  задачи перспективного значения. В отечественной социологии в  60–70-е годы большой вклад в  разработку проблем социального  планирования внесли ленинградские  исследователи: В. М.Ельмеев, Д.А.  Керимов, Б.Я. Ляшенко, А.С. Пашков, В.Р. Полозов. В 80-е годы интерес  к данной проблематике снизился, а в 90-е годы практически  исчез в значительной мере  потому, что отвержение идей социализма  привело к отказу от идей  планирования вообще и социального  планирования в частности.  

         Выделяют  три  уровня социального  планирования:

1.     общегосударственный  уровень;

2.     региональный  уровень;

3.     уровень предприятия.

1.     Социальное  планирование на общегосударственном  уровне

Законодательные органы власти, реализуя свои функции, принимают  ряд  законов, регулирующих социальное планирование: например, Федеральный Закон  «О минимальных государственных социальных стандартах» от 11 июня 2003 года, «Национальный  стандарт Российской Федерации Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг», ГОСТ Р 52143—2003 . 

На основе действующего законодательства,  посредством социального планирования, разрабатываются федеральные программы  социального развития.  На общегосударственном  уровне выбираются формы социального  планирования, формулируется  ряд  задач, исполнение которых делегируется различным государственным и  общественным учреждениям.

 

 

4. Моральное стимулирование труда.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

 Методы стимулирования  персонала могут быть самыми  разнообразными и зависят от  проработанности системы стимулирования  на предприятии, общей системы  управления и особенностей деятельности  самого предприятия. 

 Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием.  Стимулирование выполняет на  предприятии важную роль действенных  мотиваторов или основных носителей интересов работников.

 Мотивация и стимулирование  персонала оказывают значительное  влияние на развитие у работников  таких важных характеристик их  трудовой деятельности, как качество  работы, результативность, старание, усердие,  настойчивость, добросовестность  и т.д. 

 Перечислим общие стимулы,  побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности  к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом  команды;

- возможность внесения  идей и предложений;

- возможность учиться;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение;

- возможность работать  дома;

- независимость;

- премии;

- творческая атмосфера;

- благодарность за сверхурочную  работу;

- чувство уверенности  в работе;

- сотрудничество с другими  людьми;

- устоявшийся рабочий  процесс;

- доверие руководства.

 Стимулирование как  метод воздействия на трудовое  поведение опосредовано через  его мотивацию. При стимулировании  побуждение к труду происходит  в форме компенсации за трудовые  усилия. Деление стимулов на «материальные»  и «моральные» условно, поскольку  они взаимосвязаны. Например, премия  выступает и как акт признания  по отношению к работнику и  как оценка его заслуг, а не  только материальное вознаграждение  результатов труда. Иногда у  работников ориентация на общение,  принадлежность к определенному  сообществу, престиж проявляются  сильнее, чем ориентация на  денежное вознаграждение.

Практика показывает, что  материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать  увеличения количественных или качественных показателей.

Психология человека такова, что его потребности постоянно  растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал  повышению заинтересованности работника  в результате своего труда, то уже  сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей  работе. Поэтому, помимо материального  стимулирования трудовой деятельности персонала ЛПУ, внимание следует  уделять и методам морального стимулирования. Средством мотивации  могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.