Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение….………………………………………………………….……..4                       

1. Технология управлением развития персонала современной организации………………….......................................6

          1.1 Понятие, виды, модели и этапы деловой карьеры…………………..6

1.2 Карьера  как объект управления и планирования…………………...26

1.3 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой персонала в организаций……….30

Вывод  главы 1……………………………………………................................37

 2. Управление деловой карьерой на Серовском узле Нижнетагильского отделения дороги…………………………..38

            2.1  Краткая характеристика организации……………………………..38

          2.2 Система управления персоналом Серовского узла Нижнетагильского отделения дороги                                                                  44

           2.3 Анализ управления деловой карьерой  и выявление проблемы управления деловой карьеры персонала  Серовского узла Нижнетагильского отделения………………………………………………………………………... 47

Выводы главы 2……………………………………………………………….... 52

3. Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой…………..53

       3.1 Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала…………………………………………………….....53

     3.2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия…..58

Вывод по главе 3………………………………………………………….61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...62

Список использованных источников……………………64

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы заключается в необходимости человека планировать свое будущее. Вполне нормально, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и что ни маловажно, условия, которые он должен для этого выполнить. Такой процесс планирования очень сложен. Поэтому важно, особенно на первых этапах, правильно выстроить свою стратегию. Но как понять правильно или нет вы сделали? Какие ошибки вы допустили? Какие риски вас ждут, и как избежать их наступления?

Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Необходимость практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Целью работы является:

        1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

        2. Описать  систему управления персоналом  ОАО «РЖД» (Серовское отделение  дороги)

3. Изучить особенности управления карьеры  предприятия Серовского узла Нижнетагильского отделения дороги.

 Работа состоит из  введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Технология управления развитием персонала современной организации

1. Понятие, виды, модели и этапы деловой карьеры

Изменившиеся социально-экономические отношения заставили многих проанализировать собственную ценность на рынке труда, задуматься о своих компетенциях и путях развития карьеры. Поэтому выпускник вуза должен обладать такой компетенцией, как планирование и управление карьерой, куда входит постановка карьерных целей, самооценка своих профессиональных компетентностей и разработка путей их совершенствования, анализ своих возможностей, определение ценности своего профессионального и управленческого опыта.

В настоящее время в научной литературе появилось множество определений понятия «карьера», что свидетельствует о повышенном внимании исследователей к этой проблеме.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека.

Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь [11, с. 912].

О.О. Богатырева определяет карьеру как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере [4, с. 92–98].

А.Н. Толстая определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью [50, с.49-62].

          Г. Десслер, Ю.П. Хьюринен понимают карьеру как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам [58, с.168].

В.В. Травин, В.А. Дятлов определяют карьеру как мотивацию к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдачу, самоконтроль и работоспособность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [58, с.168].

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Веснин В.Р. [6; с.397]

Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Приложение 1). Различают несколько видов и типов карьеры (рис. 1.1, табл. 1.1). Зайцев Г.Г

Деловая карьера

 

 

Внутриорганизационная

Межорганизационная

Межорганизационная

Неспециализированная

Специализированная

Вертикальная

Горизонтальная

Ступенчатая

Скрытая

 

 

        Рисунок 1.1 - Виды деловой карьеры 1

 

Таблица 1.1 – Классификация типов карьеры 2

Признаки классификации	Типы карьеры
1.По характеру происходящих  изменений	Должностная Профессиональная Статусная Монетарная
2.По модели траектории  карьеры	Трамплин Змея Лестница Перепутье
3.По признакам, характеризующим  процесс карьерного движения
3.1.Направленность происходящих  изменений	Прогрессивная Регрессивная
3.2.Характер направленности  процесса	Линейная Нелинейная
3.3.Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
3.4.Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая
3.5.Возможность осуществления	Потенциальная Реальная
3.6.Последовательность занимания  должностей (ступеней)	Супер авантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (Структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная
3.7.Время прохождения ступеней  карьеры	Молниеносная Скоростная Нормальная
3.8.Характер направленности  ступеней (Спад-подъем)	Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая

 

        

 

 

 Классификация видов и типов деловой карьеры — варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад — подъем):

целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

Рисунок 1.2 – Целевая карьера3

монотонная карьера - сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

Рисунок 1.3 – Монотонная карьера

спиральная карьера — сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;