Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой

 

Рисунок 1.4 -  Спиральная карьера

мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

Рисунок 1.5 – Мимолетная карьера

стабилизационная карьера — личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет;

Рисунок 1.6 – Стабилизационная карьера

затухающая карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

 

Рисунок 1.7 – Затухающая карьера

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

•   достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

•   обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

•   обеспечение открытости процесса управления карьерой;

•   устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

•   повышение качества процесса планирования карьеры;

•   формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

•   изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1. 8.

 

 Рисунок 1.8 - Модель служебной карьеры «Трамплин»4

Эта модель карьеры наиболее распространена в России. Она «традиционна» и проста в приминении. Но она не отвечает современным потребностям человека в планировании своей карьеры. Более того, надо отметить, что прыжок совершаемый в конце карьеры, очень плохо сказывается как на сотруднике, так и на организации в целом.

 

 

Сотруднику будет тяжело адаптироваться к жизни без работы, а организация в свою очередь потратит материальные средства на подготовку и адаптацию нового сотрудника, пришедшего на его место. Большую эффективность принесло бы постепенное выведение работникана пенсию, в процессе которого он мог бы подготовить себе приемника. Это было бы благаприятно для обеих сторон. Такой вариант предусматривает следующая модель карьеры. Рассмотрим ее.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.9). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

 

Рисунок 1.9 -   Модель служебной карьеры «Лестница»5

 

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 1.10.

          Рисунок 1.10 - Модель служебной карьеры «Змея»6

Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Эта модель непосредственно пересекается с профессиональным неспециализированным видом карьеры. Сотрудник постепенно поднимется по карьерной лестнице, при этом охватывая большой объем знаний и навыков. Это позволит сократить расходы на его обучение в будущем, а для самого сотрудника это прежде всего собственное профессионально развитие, но следует отметить и налаживание личных связей  в разных сверах организации. Данный вид является наиболее удачным для использования в работе над карьрой  руководителя.

Следующая модель карьеры  это «перепутье» (рис. 1.11) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.

Рисунок 1.11 - Служебная карьера «Перепутье»7

 

Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.   

          Приведем ещё одну классификацию моделей развития карьеры:

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. Поэтому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Но все-таки, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит обозначить для себя основные цели и наметить план действий по их достижению.

Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».

Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности.

В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР (лицо принимающее решение)  ценят его в данной системе. Далее, всякая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания карьеры «своими руками». Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.

Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и не карьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «не карьерного»?

 Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимосвязь в единое целое различные составные части карьеры; создать организационный фундамент для планирования карьеры;

не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий». Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.8

При сравнении двух вышеприведенных классификаций,  можно утверждать, что они рассматривают развитие карьеры с разных сторон. Первая классификация общепризнанная, и является традиционной, она всем понятна, доступна и часто употребляется в работе. Вторая классификация  больше отвечает реалиям российского бизнеса. Создается впечатления, что для ее написания изучались реально построенные карьеры, по которым и создавался теоретический материал.  Каждая модель имеет право жить, ведь на деле так и получается. Поэтому вторая классификация, конечно,  более адаптирована под современное управление карьерой.

 

При планировании деловой карьеры сотрудников выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры сотрудники удовлетворяет различные потребности (табл. 1.2).

 

Таблица 1.2 - Этапы карьеры и потребности сотрудников

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало формирования самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало проявления уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов
Завершение	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходов
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье