Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой

- Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой

3.1 Организация  производственно-технических курсов  повышения квалификации персонала

 

В результате анализа деятельности было выявлено, что персонал данного предприятия необходимо обучать, повышать квалификацию, так как это основной путь получения профессионального образования, процесс овладевания знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством наставников, руководителей и т.п. В связи с этим, администрацией было принято решение организовать курсы повышения квалификации для рабочих и служащих. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно по следующей схеме (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1 Схема внедрения проектного решения по повышению квалификации персонала на предприятии.*

 

Для реализации данного проекта необходимо выполнить следующий комплекс работ:

1. Назначить ответственного за исполнение проекта и рабочую группу;

2. Подготовить и утвердить программу проекта;

. Подготовить и утвердить бюджет проекта;

. Провести анализ ниже перечисленных операций на рынке труда:

-       существующих методик подбора персонала,

- систем оценки анализа личности сотрудников,

- потребности в новом рабочем месте,

- проблем адаптации новых сотрудников,

- порядка прохождения испытательного срока и практику обучения персонала в других компаниях;

5. Провести обучение сотрудников персонала по разработанным и утвержденным материалам;

6. Осуществить анализ внедрения внедренного мероприятия.

Для построения системы обучения персонала в ходе производственного собрания с учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники внедрения проектного решения были разделены по ниже указанным категориям (таблица 3.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 - Функциональные обязанности участников внедрения проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии

№ п/п	Участник внедрения проектного решения	Функциональные обязанности
1.	Руководитель предприятия	утверждение плана и бюджета обучения, получение информации о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.
2.	Мастера участков	Определение потребности в обучении персонала
3.	Мастера участков	составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов.
4.	Исполнитель - специалист службы по развитию персонала	лицо, которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы)
5.	Обучаемый - сотрудники предприятия	группа сотрудников предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации

 

 

Рассмотрим поэтапно осуществление внедрения данного мероприятия по Серовскому  узлу Нижнетагильского отделения.

I этап - планирование обучения.

Исходя из анализа потребности персонала, нуждающегося в обучении, было запланировано повысить квалификацию служащим отдела маркетинга в количестве 5 человек:

II этап - организация процесса обучения. Организовать процесс обучения сотрудников предполагалось собственными силами путем внутрифирменного обучения с приглашением внешних специалистов в целях получения свежих знаний извне организации. На данной стадии также были разработаны программы внутрифирменной подготовки, ориентированные на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации, а также тесты для итоговой оценки персонала.

Проводить обучение предусматривалось с частичным отрывом от производства по следующему графику:

Время занятий группы: утро-день-вечер 2 часа в день

Периодичность обучения: понедельник-пятница

Продолжительность обучения: 1 неделя.

Результатом курсов повышения квалификации персонала должно стать:

- систематизация имеющегося опыта и повышение профессиональной компетентности;

- Формирование индивидуального и внутрифирменного стиля.

Разработанная специалистами отдела кадров методика обучения предусматривала следующие моменты:

- интенсивное обучение, основанное на опыте, предусматривающее индивидуальный подход к каждому участнику;

- микро лекции, ролевые и ситуационные игры, дискуссии, индивидуальные упражнения, демонстрации, видео тренинг и просмотр фрагментов учебного видеофильма;

- набор методических материалов;

- проведение тренинга.

На курсах проводились различные семинары, тренинги, где обучаемые работники могли получить знания по маркетингу. Содержание программы представлено в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2. Содержание программы обучения курсов повышения квалификации специалистов отдела маркетинга

Содержание	Характеристики
Помещение	Специализированное помещение, оборудованный для проведения практических занятий по отработке этапов, связанных со сферой маркетинга
Содержание базовых курсов "Маркетолог"	1) Знакомство с профессией  маркетолога. Основные требования к маркетологам и маркетинговым исследованиям 2) Структура и этапы маркетинговым исследований, поиск информации о рынке и конкурентах
Контроль знаний	По завершении базовых курсов предусмотрена сдача тестов, причем ограничения в сроках нет: воспользовавшись паролем, это можно сделать в удаленном интерактивном режиме в любое время. База данных содержит около 400 вопросов, в рамках теста предлагается случайная выборка из 100 вопросов, на каждый ответ дается 60 с, а для прохождения теста слушатель должен правильно ответить как минимум на 70 вопросов.
Удостоверяющий документ о прохождении курсов	После успешно сданного экзамена выдается сертификат с двухгодичным сроком действия. По истечении данного периода предоставляется бесплатная попытка сдачи теста с учетом обновлений.

 

 

III этап - проведение обучения. Обучение персонала было построено по следующему алгоритму:

- знакомство с содержанием и логикой раскрытия темы занятия;

- прохождение предварительного теста по теме занятия;

- изучение учебного материала по конкретной теме в процессе работы на учебном занятии. Материалы для изучения представлены в виде конспекта, графических схем и аудио-лекции;

- расширение знаний по изучаемой теме за счет знакомства со специально подобранными дополнительными материалами;

- закрепление полученных знаний на практике при выполнении заданий для самопроверки, во время дискуссий, ролевых и ситуационных игр;

- контроль полученных знаний - сдача контрольного теста по полученным знаниям на учебном занятии.

VI этап - Контроль и анализ процесса обучения. На данном этапе происходил контроль знаний обученного персонала, а также анализ эффективности проведенного обучения.

Анализ полученных умений и навыков обученного персонала проводился методом экспертных оценок.*

 

3.2 Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия

Итак, использование средств, выделенных Серовским узлом Нижнетагильского отделения, было сосредоточено на расширение подготовки кадров путем наиболее рационального и эффективного использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь. Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации обученных работников Серовского узла Нижнетагильского отделения на рост производительности труда. Для расчета воспользуемся данными таблицы 3.3.

Таблица 3.3 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства за 2009-2011 г.

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г. (+, -)
Средний разряд рабочих на начало года	3,44	3,5	3,56	0,12
Средний разряд рабочих на конец года	3,5	3,56	3,68	0,18
Средний разряд рабочих	3,47	3,53	3,62	0,09
Средний разряд работ по основному производству	3,59	3,64	3,7	0,11

 

 

Произведенные расчеты представим в виде таблицы 3.4.

 

 

Таблица 3.4 - Расчет экономического эффекта внедряемого мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	Расчетная формула	Расчет
1.	Рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации	Пр = ( Рск – Рсн )´ И ´ У ´ 100 где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих; Рск, Рсн – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;	Пр2009 = (3,5 – 3,4) ´ ´ 0,3 ´ 5,18´ ´ 100 = 15,5 % Пр2010 = (3,56 – 3,5) ´ 0,3 ´
		И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.	´ 3,55 ´ 100 = 6,4 % Пр 2011 = (3,68 – 3,56) ´ 0,3 ´ ´ 4,99 ´ 100 = 17,7 %
2.	Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат	где К – затраты на обучение; 1,05 – отношение прибавочного  продукта к заработной плате; 12 – число месяцев в  году; С2, С1 – средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.
3.	Увеличение объема реализации в результате роста производительности труда	где Опр- объем реализации О пр. баз. – базовый объем реализации ΔПТ – рост производительности труда
4.	Условное высвобождение численности основных работников	ΔЧ = Ч исх. ´ ΔПТ/100 где: ΔЧ – условное освобождение численности основных работников ΔПТ – рост производительности труда       Продолжение Таблицы 3.4.	17 ´ 17,7/100 = 0,76 чел.
5.	экономия в заработной плате персонала за счет условного освобождения численности	Э зп = ΔЧ ´ ЗПгод	0,76 ´ 57,48 = 43,685 тыс. руб.
6.	Экономия в отчислениях по ЕСН от фонда заработной платы	Эотч = Эзп х 27,2% где: Эотч – экономия отчисления по ЕСН	43,685 ´ 27,2% = 11, 88 тыс. руб.
7.	Экономия условно постоянных расходов	где: Эупр- экономия условно-постоянных расходов УПР – условно-постоянные расходы Опл – плановый объем реализации
8.	Условно годовая экономия в результате внедрения мероприятия	Эгод = Эзп + Эотч + Эупр – - Затр	43,685 +11,88 + 704,17 – 40 = 719,73 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод по главе 3

Это мероприятие позволит ликвидировать потери рабочего времени и увеличить производительность труда, а также повысить социальную заинтересованность персонала в увеличении производственных показателей: из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2011 году.

Так как в данном проектируемом мероприятии отсутствуют капитальные вложения, то годовой экономический эффект будет равен условно годовой экономии от внедряемого мероприятия.

Ээ = Эгод =719,73 тыс. руб.

 

Годовой экономический эффект в результате внедрения организационно технического мероприятия составит 719,73 тыс. рублей

 

 Заключение

 

На основании изученного и вышеизложенного материала в дипломной работе можно сделать следующие выводы.

Карьера сотрудника складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Предприятия, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность "вырастить" специалиста или руководителя в стенах своего предприятия. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

Как показал проведенный анализ эффективности управления деловой карьерой на предприятии Серовского узла Нижнетагильского отделения дороги, имеется ряд проблем:

- Нехватка в составе руководителей молодых работников;

- Большинство сотрудников имеют высшее и средне специальное образование, но не по профилю работы;

- Преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием;

- Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.

На основании выявленных проблем был разработан проект по совершенствованию управлению деловой карьерой на предприятии Серовского узла Нижнетагильского отделения дороги, который заключался в организации курсов повышения квалификации для специалистов отдела маркетинга. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно, где на каждом этапе был разработан комплекс работ по осуществлению данного проектного решения.

В результате внедрения данного проектного решения у обученного персонала наблюдается повышение профессионализма.

Годовой экономический эффект в результате внедрения организационно технического мероприятия составит 719,73 млн. рублей.

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2003. – 163 с.
2. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера – М.: Выш. Шк., 2001. – 302 с.
4. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. С. 92–98.
5. Вебер М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М.И. Левиной и др. – М.: Юрист, 1994. – 702 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 397 с.
7. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. / Управление персоналом. -2006. -№11.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.: ил.
10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.
11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000 – 662 с.
12. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. – СПб.: Диамант, 1996. Т.2: И-О. – 912 с.
13. Должностная инструкция специалиста по управлению персоналом. – Серов, 2005.
14. Десслер Г. «Управление персоналом»: - М.: «БИНОМ» 1997 г
15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом »: - М Издательство «ПРИОР» 1998 г
16. Ершова Ю. Управление деловой карьерой. Электронный доступ: http://www.him.ru/db/hrm/default.html.
17. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.
18. Ефимов А.В., Бронников С.А. Мотивация труда на железнодорожном транспорте. Сборник докладов международной научно-практической конференции. – Ижевск, 2002. – 31с.
19. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.
20. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 1993, N4.
21. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. – М.: Мысль, 2003. – 287с.
22. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.
23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
24. Иноземцев В. Парадоксы постиндустриальной экономики (инвестиции, производительность и хозяйственный рост в 90-е годы) // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. - №3. – с. 3-11.
25. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №3. - с. 63-68.
26. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.
27. ИсаенкоА.Н. Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.
28. Капельян, Г.С. Организация управления персоналом и дисциплина работников Свердловской железной дороги (Стандарт предприятия). / Г.С. Капельян, Е.К. Попов, Р.А. Ханеев; Служба управления персоналом и учебных заведений Свердловской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» – Екатеринбург,  2006. – 308 с.
29. Климашин И.А. Адаптация: Методика, технология, опыт./ Справочник по управлению персоналом. – М.: «Типография «Новости». -2001. – с. 43.
30. Комаров Е. Управление карьерой. / Упраление персоналом. -1999. -№1
31. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 293 с.
32. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 293 с.
33. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.
34. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
35. Могилевкин Е. Управление карьерой – процесс прогнозируемый и просчитываемый. / Персонал-Микс. -2004. -№1
36. Могилевкин Е.А. Управление карьерой // Служба кадров и персонал. 2004.
37. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.
38. Молл Е. Г.Управленческая карьера в России. / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.
39. Ньюстром Джон, Девис Кейт Организационное поведение / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.
40. Организация непрерывного профессионального обучения кадров на Свердловской железной дороги (Стандарт предприятия). / Служба управления персоналом и учебных заведений Свердловской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». – Екатеринбург, 2004. – 152 с.
41. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2000. - 488с.
42. Положение об отделе кадров Серовского узла Нижнетагильского отделения дороги. – Серов, 2007.
43. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989 г
44. Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. – М.: Харвест, 1998. – 560 с.
45. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИФРА-М, 2001. – 408.
46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб; Питер, 2000. – 416 с.: ил. – (Серия «Учебники для вузов»).
47. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века» Ростов н/Д: «Феникс», 2001, – 512 с.
48. Сухарев С.А., Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. акад. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
49. Тихенький В. Карьерные горки, или как и кто можно помочь сделать карьеру? / Управление персоналом. - 2010. -№16.
50. Толстая А.Н Управление карьерой в организациях.//Психология управления: Учебное пособие/Под ред. А.В. Федотова.-Л.:Лениздат,-1991.-с.49-62.
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. – 272 с.
52. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. – СПб.: Изд-во «Лань», 2003. – 528 с., ил. – (Учебники для вузов. Специальная лит-ра).
53. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).
54. Управление персоналом. (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники и учебные пособия» – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.
55. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
56. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М. : Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с.
57. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с. — (Высшее образование). Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М. : Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с.
58. Цариценцева О.П. Карьерные ориентации современной молодежи: теория, эксперимент, тренинг: монография.-Оренбург: РИО ОУНБ им. Крупской, 2009. - 186 с.
59. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 160 с.
60. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
61. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - С - П.: «ПИТЕР» 2000 г.
62. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организациии. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.