Пути дальнейшего повышения качественного обеспечения управления деловой карьерой

При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны.

 

 

На большинстве предприятий преобладают такие разновидности карьеры как:

«ситуационная карьера» - зависящая от совпадения случайных факторов; карьера от «лица, которое принимает решение»; имеют место также, так называемая, «карьера карьериста» или «беспринципная карьера», когда в основу карьерного роста ставятся не способности, знания, квалификация, производственный опыт, а факторы аморального характера (лесть, хитрость, подхалимаж, интриганство и прочие неблаговидные свойства личности).

Известно, что условия карьерного роста находятся в постоянной динамике, реагируя на влияние факторов внешней и внутренней среды. Схематично это представлено на рис.1.14.

 

Рисунок 1.14 - Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации11

 

 

Анализ приведенных концепций развития карьеры персонала свидетельствует о том, что организация управления карьерой на предприятии предполагает создание комплексного подхода к формированию кадрового потенциала предприятия, который объединил бы положительные моменты названных выше концепций развития карьеры и учел все их недостатки. Решение этой задачи возможно только при стратегическом подходе к развитию карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в современной организации привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям предприятия. В этом случае основная задача управления карьерой состоит в разработке и реализации способов согласования потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида с долгосрочными целями предприятия, то есть в разработке и реализации стратегии карьерного развития. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Приложение 3).

Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

Стратегический подход к управлению карьерой должен содержать в себе шесть этапов:

1. Миссия субъекта управления.
2. Цели субъекта управления.
3. Разработка карьерной стратегии развития персонала:

3.1.анализ ценностно-мотивационного содержания карьеры.

2. анализ особенностей развития карьеры на предприятии.
3. формирование стратегии карьеры.
4. Реализация карьерной стратегии развития персонала:
1. формирование системы принципов и методов управления карьерой.
2. формирование функциональных систем управления карьерой.
3. формирование систем обеспечения управления карьерой.
5. Оценка карьерной стратегии развития персонала:
1. оценка влияния на экономические результаты предприятия.
2. оценка влияния на социальные результаты организации.
3. оценка влияния на увеличение кадрового потенциала предприятия.
6. Коррекция карьерной стратегии развития персонала.

Реализация всех этапов стратегического планирования разрешает создать на предприятии условия для эффективной карьеры.

Цель каждой стратегии - выбор тех тактических решений, которые будут оказывать содействие развитию карьеры. Наилучшая стратегия окажется напрасной, если не будет подкрепления тактикой, которая воплотит эту стратегию в жизнь.

Таким образом, сформулировав стратегический план и разработав тактические шаги, необходимо его периодически анализировать и вносить необходимые корректировки, на основании изменений в конкурентной среде предприятия.

Суть всего, процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель - взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе - как на результат.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 1.15.

 

Предложенная модель разрешает:

• исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;
• поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
• обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Следует подчеркнуть, что размер службы развития карьеры, ее статус и подчиненность на предприятии не однозначны и зависят от ряда факторов: количество работников на предприятии; форма собственности; стратегия развития предприятия; кадровая политика; стиль управления первого типа и его квалификация; статус на предприятии отдела кадров и его функции и т.д.

Рисунок 1.15 - Модель организации управления карьерой на предприятии*

 

Вывод главы 1.

1.1. Понятие карьера - сложный процесс, связанный с социальной моделью продвижения по должностной иерархии или профессионального развития, с другой стороны карьера – внутренний процесс саморазвития, самоконтроля, самоактуализации, реализации личностного потенциала, рефлексии с субъективным ощущением успеха деятельности.

1.2. Следует отметить, что стратегическое планирование - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться организацией, то есть организация в силах и должна управлять карьерой персонала.

1.3.Перечисленные особенности могут существенно варьировать размер, структуру и место службы развития карьеры в организационной структуре организаций. Поэтому решение о статусе службы управления карьерой в каждом конкретной организаций должно приниматься индивидуально.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление деловой карьерой на Серовском узле Нижнетагильского отделения дороги.

            2.1 Краткая характеристика организации

 Серовский узел Нижнетагильского  отделения дороги является отдельным  подразделением Нижнетагильского  отделения Свердловской железной  дороги – филиала ОАО «РЖД».

В равной степени с другими отделами несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей отделения дороги и его работников.

Краткая историческая справка: Свердловская железная дорога входит в первую тройку крупнейших железнодорожных отраслей России и представляет собой мощный транспортный комплекс с большим техническим и интеллектуальным потенциалом, обеспечивает транспортно-экономические связи индустриальных регионов Урала и Западной Сибири с центральными, восточными и западными районами России и зарубежными странами. Дорога пересекает границу двух континентов, проходит по территории трех областей Российской Федерации.

1936 году на Свердловской  железной дороге была организована  единая сетевая разметка. Во второй  половине 40-х гг. Надеждинское (Серовское) отделение дороги выступило с  инициативой создания единого  технологического процесса перевозок  для всего отделения дороги. В 50-е гг. впервые на железнодорожной  сети, на станции Гороблагодатская  и Кушвинском металлургическом  заводе была разработана и  внедрена общая технология работы  станции и подъездных путей  с единой нормой простоя вагонов  на кооперативных началах и  с коллективной ответственностью  за выполнение нормативов по  использованию подвижного состава. ОАО "РЖД" учреждено Правительством  РФ – постановление Правительства  РФ от 18 сентября 2003 года № 585 "О  создании открытого акционерного  общества "Российские железные  дороги".

 Создание компании  было осуществлено в соответствии  с постановлением Правительства  РФ от 18 мая 2001 года № 384 "О программе  структурной реформы на железнодорожном  транспорте" и является итогом  первого этапа реформирования  железнодорожной отрасли.

Виды деятельности:

грузовые перевозки;

пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

пассажирские перевозки в пригородном сообщении;

предоставление услуг инфраструктуры;

предоставление услуг локомотивной тяги;

ремонт подвижного состава;

строительство объектов инфраструктуры;

научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

содержание социальной сферы.

 

         Организационная структура управления предприятия и общие сведения выполняемых работ

         На рисунке 2.1 можно увидеть, что отдел управления персоналом на предприятии возглавляет заместитель начальника предприятия по кадрам и социальным вопросам, а у него в подчинении находятся специалист по управлению персоналом, специалист по кадрам, инспектор по кадрам и инженер по подготовке кадров.*

 

 

 

 

 

Заместитель начальника

по кадрам и социальным

вопросам

 

 

     Специалист по                    Специалист                       Инспектор                 Инженер по

        управлению                      по кадрам                         по кадрам                  подготовке

        персоналом                                                                                                      кадров

 

        

           Рисунок 2.1 - Организационная структура управления организации

 

Основные обязанности заместителя начальника по кадрам и социальным вопросам*:

- принимает участие по прогнозированию и определению потребности в кадрах;

- ведет прием граждан по вопросу увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников на предприятии;

- обеспечивает прием, размещение, расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью;

- систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров;

принимает участие в аттестации, определяет круг специалистов, подлежащих очередной аттестации, готовит необходимые документы;

готовит необходимые материалы по представлению работников к присвоению почетных званий, поощрений руководством ОАО «РЖД», железной дороги, государственным наградам;

- изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины;

- осуществляет методическое руководство работы специалистов по управлению персоналом;

- осуществляет контроль по работе с ветеранами;

- осуществляет контроль по вопросу пенсионного обеспечения;

= контролирует своевременность прохождения всех видов медицинского освидетельствования;

- обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работы с кадрами;

- осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства;

- осуществляет взаимодействие с профсоюзным комитетом по разрешению конфликтных ситуаций в коллективах, в соответствии с действующим законодательством;

- освидетельствования работников предприятия;

- обеспечивает контроль за соблюдением подчиненными работниками норм и правил по охране труда;

- несет ответственность за ознакомлением с должностными инструкциями ИТР, служащих.

 Обязанности специалиста по управлению персоналом:

- Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников её обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

- Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

- Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

- Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства, обучения молодых специалистов методам управления производством;

- Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения;

- Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров в трудовых коллективах;

- Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшения морально-психологического климата в коллективе;

- Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия;