Маркетинговый подход к подбору персонала (на примере ЗАО «Медтроникс»)

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Факультет менеджмента

Кафедра «Менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг» 

Тема: Маркетинговый подход к подбору персонала

                            (на примере ЗАО «Медтроникс»)

 

                                            Выполнена студенткой:

                                 

                                            Специальность 080507 «Менеджмент организации»

                                            Специализация «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала…………………...6

1.1 Понятие и методы подбора  и отбора персонала…………………………..6

1.2 Основные этапы процесса  отбора персонала……………………….........12

2. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медтроникс»………………………………………………………………….17

2.1 Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия……...17

2.2 Система управления кадрами предприятия……………………………...19

3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала……………….24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….29

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и отбор персонала  является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Хороший, дееспособный и  сплочённый персонал - основной залог  долговременного успеха, высокоэффективное  направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный  руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее время актуальность этих вопросов уже бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Именно поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных механизмов, критериев, способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации, а также анализ кадровой политики в ЗАО «Медтроникс».

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

•показать необходимость  правильного подхода к подбору  и отбору персонала;

• установить преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по подбору и отбору персонала;

•сделать выводы и рекомендации.

Объектом исследования работы выступает персонал ЗАО «Медтроникс».

Предмет исследования –  инструменты и механизмы подбора  и отбора персонала в организации.

В первой главе данной работы производится описание теоретической  базы подбора и отбора персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.

Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности предприятия  ЗАО «Медтроникс» с целью выявления возможностей по ее совершенствованию.

В заключительной главе  рассматриваются вопросы по совершенствованию  кадровой политики организации.

 

1. Теоретические подходы к подбору и отбору персонала

1.1 Понятие и методы подбора и отбора персонала

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это  ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные  подходы.

Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

• постановка четких целей  организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Другими словами –  подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Полный учет всех  требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации  в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники  полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Методы подбора персонала  могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.

Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний  и низкий уровень квалификации.

К пассивным методам  подбора кадров прибегают, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.

К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе и профессиональных  журналах.

2. Выезд работников  организации в учебные заведения.

3. Рекламные объявления.

4. Государственные агентства  занятости.

5. Рекрутинговые агентства.

Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее  сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует  их к большей отдаче в работе.

Преимуществом внутреннего  набора перед внешним является его  дешевизна. Но в то же время, выбор  ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться  необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего  набора.

Таблица 1. Эффективность  различных методов подбора персонала: