Конфликты в организациях

оферты (предложения заключить сделку, договор) или  соглашения  об  условной

сделке  вытекают обычные субъективные права  и обязанности. Поэтому  категория

«правовой связанности» имеет значение для  отличия этого вида  «незавершенных

прав» от обязательственных (т.е. вытекающих из  заключенного  договора),  но

не  говорит  о  наличии  особых  последствий,  не  являющихся  правами   или

обязанностями.

      Для  возникновения  юридических  последствий  в  ряде  случаев   имеют

значение  не только сами  явления действительности,  но  и предположения о

наступивших фактах, или так  называемые  презумпции.  Практическое  значение

презумпции  достаточно ясно видно  на  примере  судебного  признания  умершим

лица, если в месте его постоянного жительства нет сведений о нем  в  течение

трех  лет (ст. 21 ГК).  Однако  не  следует  считать  презумпцию  юридическим

фактом.  Юридическим  фактом  остается  предполагаемый  факт:  смерть  лица,

правомерное приобретение имущества в собственность  до продажи  вещи  и т.п.

Если  предполагаемый факт не подтвердится, будет опровергнут, то наступают  и

соответствующие изменения в  юридических  последствиях.  Поэтому  презумпция

имеет значение одного из  допустимых  способов  суждения  о  фактах,  но  не

является  самостоятельным юридическим фактом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Объекты правоотношений 

      Под объектом правового отношения следует  понимать  те  материальные  и

духовные  блага, предоставлением  и  использованием  которых  удовлетворяются

интересы  управомоченной стороны правоотношения.

      Люди  всегда участвуют в правоотношениях  ради удовлетворения каких-либо политических, культурных и иных социальных  интересов  и  потребностей.  Эта цель достигается с помощью субъективных прав и  обязанностей  и  юридических действий,  направленных  на  их  осуществление,  которые  в  конечном  счете приводят к  приобретению  и  потреблению  вещей,  к  пользованию  различными социально-культурными  благами,   к   пользованию   бытовыми   услугами;   в политической сфере  –  к  выборам  народом  своих  представителей  в  органы власти, осуществлению контроля  над  ними,  к  правильному  функционированию власти и т.п.

      Связь объекта с интересами участников правоотношения  выводит  нас  за

пределы анализа юридической  формы  правоотношения  и  позволяет  установить

связь этой формы с различными материальными, организационными и  культурными средствами  удовлетворения  потребностей  личности  и   общества.   В   этом проявляется самостоятельное значение вопроса об объекте  правоотношения  для юридической науки и практики.

      Средства  удовлетворения различных интересов, потребностей  личности  и

общества  чрезвычайно  разнообразны.  Это,  прежде  всего  предметы  внешнего

мира, результаты деятельности людей, которые отделяются от  самого  процесса

деятельности.  Поэтому  имущество,  предоставленное   субъекту,   признается

законом  объектом  права  собственности,   права   оперативного   управления

имуществом  со стороны  государственных  предприятий  и  других  субъективных

прав. С  той же абсолютной ясностью формулирует  российское  законодательство

и объект  авторского  права:  «результаты  интеллектуальной  деятельности  и

исключительные  права на них (интеллектуальная  собственность»  (ст.  128  ГК

РФ).   Следовательно,   и    личные    неимущественные    блага    (продукты

интеллектуального творчества) выступают  в  качестве  объекта  субъективного

права.

      Но  в ряде случаев интересы  участников  правоотношения  (или  интересы

общества,   которым   служит   деятельность   государственной   организации)

удовлетворяются   непосредственно   самим   действием    обязанного    лица,

выступающим в силу этого объектом правоотношения.

      Например, когда речь идет об  оказании  различных  производственных  и

бытовых  услуг,  объектом  правоотношения  служат  именно  эти   услуги.   И

независимо  от того, оплачивается  или  нет  услуга  тем  лицом,  которое  ее

получает, она перестает быть средством  удовлетворения  потребности.  Поэтому

в договоре перевозки и подряда объектом прав заказчика выступает  выполнение

работы  перевозчиком или подрядчиком.  Выполнение  определенных  действий  по

обучению,  воспитанию,  по   медицинскому   обслуживанию,   по   концертному

исполнению   произведений   также   составляет    средство    удовлетворения

соответствующих социально-культурных  потребностей  граждан,  участвующих  в

соответствующих правоотношениях, т.е. их объект.

      Наконец, объектом правоотношения могут выступать  не сами  действия,  а

их результат. Например, выполнение договора  подряда  (при  заказе  портрета

художнику, изготовлении индивидуальной вещи, костюма и т.п.) оценивается  не

по тому, как выполнялась работа, а по тому, каким оказался ее результат.

В юридической  литературе встречаются мнения  о  том,  что  и  личность

человека  может в отдельных случаях  выступать объектом  права  другого  лица.

Примером  приводят брак, в  котором  взаимный  интерес  супругов  состоит  не

только  в их взаимном поведении, но и в  личных качествах  супругов,  а  также

качества  детей для родителей.  Важно  при  этом,  чтобы  «господство  одного

лица» не исключало личной свободы другого[1], признавалось  также  право  на

собственную личность[2].

      В действующем российском праве признается неприкосновенность личности.

      Однако  она, так же как и свобода личности,  выступает  в  правовой  практике скорее в качестве тех неотъемлемых прав человека, посягательства на  которые недопустимы.  Лишь   в   уголовном   праве   они   выступают   как   объекты посягательства (преступления). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Рассмотреть специфику конфликтов в организациях было конечной целью этой работы. Пробравшись через лес теории, классификаций и определений, мы наконец можем более глубоко остановиться на всего лишь одном аспекте. Эта часть работы будет содержать не только теоретические предпосылки и факты, но и практические рекомендации, советы, которыми сможет побрезговать только очень консервативный или очень уверенный в своих знаниях человек. 
 
          Особенности организационно управленческого конфликта 
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. 
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. 
Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня - можно разделить на две сферы. Первая - обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация "организационного императива"). Это - процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера - целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это - сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен. 
Причины организационно управленческого конфликта 
          У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Описывая межгрупповой конфликт, я привел пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта.  
        Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации.  
         Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.  
        Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.  
         Различия в манере поведения и в жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. 

          Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.               
 
           В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение "конфликт" и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам.              Они специфичны для управленческой организации. 
На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходимых изменений. Дезорганизация - такое состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защищает старые образцы поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы-инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации - и формальных носителей высшей для организации административной власти. 
Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций. При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования.            Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных норм проявляется в доминирование определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмосферу. 
Несогласие как форма проявления конфликта - это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, не имеющим значения для организации. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции. Несогласие - это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации. 
           Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и новаторами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными членами организации, будь то лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта - несогласие с устаревшими элементами в структуре или деятельности организации. Сначала момент несогласия фиксируется в частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяющихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним формы организации управленческих отношений. Несогласие перерастает в противоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхода зависит от способности организации, ее руководства к конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией. 
          Углубляющееся несогласие порождает напряженность в коллективе организации - форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии.   Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации и может быть охарактеризована как конструктивная. Негативная форма напряженности проявляется многолико, включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграцию и формирование дисфункционального, кризисного состояния.   Негативная напряженность подрывает устои административной власти, ее авторитет; деятельность управленческой организации теряет целенаправленность; дезорганизация не уходит, а углубляется. На первый план выходит не конструктивная мотивация поведения руководства и коллектива, а стремление как-нибудь выжить, сохраниться во имя своих частных интересов.  
Конфронтация членов организации - неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В конфронтационном поведении используются разнообразные средства и методы, доступные чиновничеству: от организации групповых протестов до травли "идущих не в ногу" со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольнений конфликтантов. В управленческих организациях конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает и анархистские поступки. 
Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих. 
          В условиях напряженности и конфронтации позитивные формы конфликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарастает противоположность формальных и неформальных отношений, в ткань нормальных деловых, служебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; нарушается деловое общение. В большей степени подобные явления множатся в конфликтных ситуациях, возникающих по причинам исключительно субъективного порядка. Речь идет в первую очередь о культуре коллектива данной организации, что в настоящем контексте обозначает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и действия.  
         Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. 
Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующего: 
адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;  
открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,  
создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. 
Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие: 
неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова; 
стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; 
консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; 
излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;  
определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство. 
          К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция2. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. 
            Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.  
              Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:  
исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;  
обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;  
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; 
должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого; 
взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. 
          Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. 
          Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: 
необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; 
у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; 
основной целью является приобретение совместного опыта работы; 
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;  
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. 
             Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". 
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: