Конфликт в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Конфликт в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка

Группы

Проверил: преподаватель

 

 

 

 

 

Щелково 2012 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ     5

1.1. Сущность, классификация и функции конфликта     5

1.2. Основные причины возникновения  конфликтов в организации         10

2. МЕХАНИЗМ  УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ            15

2.1. Предупреждение конфликтов               15

2.2. Основные методы разрешения  конфликтных ситуаций           16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ             28 

ВВЕДЕНИЕ

 

Жизнь каждого из нас наполнена конфликтами. Они присутствуют повсюду: в организациях, не определившихся со стратегией или распределением ролей; в сообществах, разделенных по признаку расы, уровня экономического развития, религии или политики; в семьях, раздираемых хроническими войнами между родителями и детьми или братьями и сестрами; в странах, разрываемых на части гражданскими войнами. Если к этим «горячим» конфликтам (выражающимся в сильных эмоциях, крике и явном напряжении) добавить «холодные» (подавленные эмоции, напряженное молчание и невидимыми стресс), то приходится признать, что конфликт является частью жизни каждого из нас.

Хотя «горячие» и «холодные» конфликты похожи друг на друга, как лето и зима, оба этих типа при неправильном управлении способны привести к разрушительным последствиям. Именно они отвечают за хроническую неэффективность в организациях, разногласия в обществе и неразбериху в жизни каждого из нас. Даже если бы мы решили жить в одиночестве и самоизоляции, подобно отшельнику на вершине горы, наша память все равно хранила бы прежний опыт конфликтов с нашим участием [5]. Конфликты будут присутствовать всегда, хотим мы этого или нет.

Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе столь велики, что во второй половине ХХ в. выделилась специальную область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт – естественное условие существования любого сообщества людей, источник и движущая сила развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание тем самым условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относиться к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

Цель данной работы – дать общее определение понятия конфликт, выявить причины его возникновения в организации и обозначить возможные действия по предотвращению конфликтных ситуаций или их урегулированию.

В задачи данной работы входит:

1. Дать определение понятия «конфликт»;
2. Классифицировать конфликты;
3. Установить причины возникновения конфликтов в организации;
4. Раскрыть сущность понятия «организационный конфликт»;
5. Сформулировать основные методы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций.

 

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Сущность, классификация и функция конфликта

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально–этнические общности, государства и группы стран, объединенные тем или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении можно дать следующее определение конфликта, которое является общим для всех его видов: конфликт есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [2].

Конфликт – это всегда процесс, перехода от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. В связи с этим, можно выделить следующие фазы конфликта, образующие внутреннюю структуру конфликта как целостного явления:

1. Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противоположных объективных интересов при еще не осознанной несовместимости целей и устремлений. Пример конфликтной ситуации – понижение руководством служащего в должности (или увольнение) во время его пребывания в отпуске без уведомления. Очевидно, что в этом случае возвращение сотрудника в организацию, как правило, чревато конфликтом.

2. Нарастание социальной напряженности. На этой стадии стороны все более четко осознают несовместимость своих интересов и целей, происходит консолидация участников конфликта. Она начинается с психологического беспокойства, эмоционального недовольства и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом.

Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

3. Конфликтные действия. Для этой стадии свойственны поведение или деятельность, направленные на блокирование действий оппонента или его устранение (в данном качестве) и реализацию таким путем собственных целей. Конфликтные действия могут проявляться по–разному: от словесных перепалок до применения физической силы. Острота конфликтных действий обычно зависит от следующих факторов (условий):

• уровень противоборства, значимость объекта (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные цели и ценности людей, всегда имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным вопросам, и трудноразрешимы;
• степень применения насилия и других разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства применяются в конфликте, тем острее противоборство. В силу этого для управления конфликтом желательно недопущение применения крайних средств борьбы и ограничение ее «мирными» формами: споры, переговоры, обращение в суд и т.п.;
• затраченная энергия и ресурсы сторон. Конфликты, в которых стороны уже много потеряли и ради которых они понесли большой материальный, моральный и иной ущерб, отличаются упорством и остротой противоборства. В связи с этим для относительно безболезненного разрешения конфликтов или ограничения их негативных последствий важно остановить развертывание конфликта как можно раньше;
• эмоциональный накал и конфликтная культура вообще. Известно, что когда кипят страсти, стороны не останавливаются перед применением крайних форм и методов борьбы, а сама она отличается ожесточенностью и упорством. По этой причине при управлении конфликтом важно снижать эмоциональный накал, не доводить дело до личных оскорблений и т.п., которые обычно воспринимаются очень эмоционально.

4. Затухание конфликта. Оно возможно либо в результате победы одной стороны, либо при достижении договоренности, консенсуса вследствие принятия компромиссного решения[4].

Любой, в том числе межличностный, конфликт может быть классифицирован по нескольким основаниям:

• уровень конфликта;
• тип конфликта;
• вид конфликта;
• стадия развития конфликта;
• конфликтное поведение.

Рассмотрим подробнее эти классификации.

Уровень конфликта зависит от ранга субъекта конфликта. В общем случае здесь можно выделить:

• межличностные конфликты (между отдельными людьми);
• внутригрупповые конфликты (в них задействованы структурно–ценностные особенности группы);
• межгрупповые конфликты (между членами разных групп);
• системные конфликты (в них фигурируют «группы групп» – государственный конфликт, межэтнический конфликт и т.д.)

Типы конфликта:

• объективный;
• субъективный.

Конфликт является объективным, если в основе его лежит реальная проблема. Например, одна вакансия и несколько претендентов.

Субъективный конфликт представляет собой поле для работы психолога.

Примеры:

• конфликт как личный коммуникативный стиль человека (то есть для данного человека конфликт есть средство удовлетворения своих потребностей);
• конфликт как средство сброса отрицательного напряжения («срывать зло на другом»).

Вид конфликта является одной из самых существенных его характеристик. Здесь выделяются такие конфликты:

• информационный конфликт;
• структурный конфликт;
• ценностный конфликт;
• конфликт отношений;
• поведенческий конфликт.

Информационный конфликт возникает из-за недостатка, избытка или искажения передаваемой информации.

Структурный конфликт имеет своей причиной несовпадение формально ожидаемой от работника и фактически выполняемой им работы.

Ценностный конфликт возникает, если:

• ценности различных групп противоречивы;
• ценности у людей сходны, но внутри ценностного набора различны их ранговые места.

Пример – начальник и сотрудник ценят работу и дом, но в противоположном порядке (для сотрудника на первом месте дом, а затем работа, а для начальника – наоборот). В ситуации выбора – это уже предпосылка для конфликта.

Конфликт отношений бывает выразителем первых трех видов конфликта, а также может существовать сам по себе. Как правило, это конфликт стереотипов, установок и т.д. Например, «если бы ты меня уважал, ты бы меня гласно поддержал на собрании».

Поведенческий конфликт также может и существовать сам по себе, и быть выражением конфликтов предыдущих видов. Конфликт проявляется в преобладании в общении знаков превосходства, а не знаков принятия. Знаки принятия показывают принятие партнера по контакту, а знаки превосходства имеют задачу унизить партнера[6].

Под функцией конфликта понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам [2].

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

1. Явные функции конфликта  характеризуются тем, что его  последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовании  оппоненты конфликта.

2. Скрытые (латентные) функции  конфликта – такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются т намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.

Явные и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер.

Разобравшись с основными понятиями конфликта, его классификаций и функциями, перейдем к рассмотрению причин возникновения конфликтов в организации.

2. Основные причины возникновения конфликтов в организации

Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений между руководством и персоналом, и деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными как с точки зрения их организации, так и с точки зрения исполнения. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействий людей при решении вопросов производственного и личного порядка [2].