Конфликты в организации

ВВЕДЕНИЕ

 

Тема моей курсовой работы «Конфликты в организации». Актуальность подтверждается в неизбежности конфликтов. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

Конфликты являются вечными  спутниками нашей жизни. И поэтому  даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны

Конфликт - сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который  можно предупредить и ликвидировать.

Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение  во мнениях, то концепция без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала  бы никакой критики.

Конфликты, которых следует  избегать - это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс  оптимального использования

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное.

Цель данной курсовой работы - изучить природу возникновения конфликтов, их структуру и типологию, а так же рассмотреть пути и способы решения конфликтов в организации.

Задачи работы:

1. Дать определение конфликта;
2. Изучить типологию и структуру конфликтов;
3. Охарактеризовать причины, функции и динамику конфликтов;
4. Изучить способы и пути решения конфликтов.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

В данной работе использовался метод анализа теоретического материала.

Работа разбита на две главы.

В первой главе рассматриваются  сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины  их возникновения.

Во второй главе рассматривается  проблематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводятся характеристики этапов управленческого  процесса и методы профилактики конфликтов.

 

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

У понятия конфликт имеет  множество определений и толкований. Можно определить конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое. Например, на собрание два инженера будут настойчиво предлагать принять  каждый свою спецификацию продукта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами и  т.п. В результате, бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение прослеживается в трудах авторов по Веберу, где  считается обязательным в организации  определить задачи, правила взаимодействий должностных лиц, разработать организационную  структуру, тем самым устранить  все возможные условия для  создания конфликта. Авторы, принадлежавшие к школе "человеческих отношений", также склонялись к тому, что конфликта  можно и должно избегать, а если конфликт все же происходит, то это  указывает на неэффективную деятельность организации, плохое управление, и плохие взаимоотношения внутри организации. ¹

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер, но во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем и  т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли, тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. ²

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для успешного управления конфликтом необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако анализ показывает, что виноваты и "другие факторы". Рассмотрим типы конфликта, его причины, процесс его разрешения, а затем перейдем к обсуждению методов управления конфликтной ситуацией.

1.1 Типы конфликтов

 

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  нами выше. Однако, его потенциальные  дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, заведующий отделом  в универсальном магазине может  потребовать, чтобы продавец все  время находился в отделе и  предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий высказывает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Продавец воспринимает эти указания как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Она примера показывают, что человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта является нарушение принципа единоначалия. ³

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в выходные поехать отдохнуть с семьей, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу ее начальник настаивает на том, чтобы в выходные она взялась за решение очередной "неотложной" проблемы. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный метод взаимодействия, но начальство дает ему понять, что сделать это надо, для совершения сделки. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена являются специалистами или занимают руководящую должность. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Итак, внутриличностный конфликт - это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы  именно ему. Или два художника  работают над одной рекламой. Но имеют разные точки зрения относительно ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным. Может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне. ⁴

Конфликт между  личностью и группой.

Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, делая сверхурочную работу, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать, как  источник конфликта, потому что он или  она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

 

 

 

Межгрупповой  конфликт.

Организации состоят из множества  групп как формальных, так и  неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис.1.).

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением  производительности. Работники могут  сообща решить работать ниже норм, установленных  руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может  служить не прекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

Рис.1. Межгрупповой конфликт

 

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и  штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении  любит пользоваться техническими терминами. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в  общении. Линейные руководители могут  отвергать рекомендации молодых  специалистов и выражать недовольство о поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать  такой способ выполнения предложения  специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов "на свое место". Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта. ⁵

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Дневная смена медицинского персонала  может обвинить ночную смену в  том, что та плохо ухаживает за больными. В крупным организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.