Формирование и использование фонда заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК  ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ………..7

1.1 Сущность и содержание  заработной платы в условиях  рыночной экономики…………………………………………………………………………7

1.2 Фонд заработной платы и системы формы оплаты труда………………...20

1.3 Цели и задачи использования  трудовых ресурсов и фонда  заработной платы……………………………………………………………………………..35 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ГАОУ СПО СО  «КМТ»…………………………………………………………45

2.1 Историческая справка  и краткая характеристика ГАОУ СПО СО  «Красноуральский многопрофильный техникум». …………………………..45

2.2 Формирование и использование  фонда заработной платы………………50

2.3 Рекомендации по улучшению  использования фонда заработной  платы...67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………..74

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 Заработная плата является  важнейшей экономической и правовой  категорией, а исследование ее  представляется чрезвычайно актуальным. Внимание, которое сегодня приковывают  категории оплаты труда и заработной  платы, вызывается изменениями, происходящими  в характере и организации  труда наемных работников под  влиянием законов рыночной экономики.

Отличительной чертой заработной платы  является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы.   Продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность. По видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Если в дореформенной России не существовало разделения на работодателей и работников (во времена исследования К. Маркса очевидным было деление на капиталистов и рабочих), то в современной экономике изменяется субъектность работника и работодателя. Суть оплаты труда работников в рыночной экономике состоит в нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и работодателя.

Поскольку труд в современных условиях развития экономики не является единственной объективной необходимостью для работоспособных членов общества,  как при массовых, так и при уникальных квалификациях, обеспечивающей воспроизводство работника (существует вариант самозанятости, занятости в предпринимательской структуре), постольку, чтобы труд превратился в первую жизненную необходимость человека и

приносил ему наслаждение, он должен быть привлекательным, интересным, творческим и приносил социально достаточный доход.

Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств - производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами ставят условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда. Естественно, что на размер ее не может не оказывать влияние и сам рынок - величина спроса и предложения.

В настоящее время Россия, следуя курсом реформ, провозгласила гуманистические ценности как приоритетные и наиболее значимые, признала необходимость придерживаться в данной области общепринятых международных стандартов, закрепленных в таких широко известных актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966).  Права личности не есть принадлежность отдельных классов, наций, религий, идеологий, а представляют собой общеисторическое и общекультурное завоевание. Это нравственный фундамент любого общества.

Конституция Российской Федерации, определяя наше государство как социальное, гарантирует охрану труда в РФ, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера заработной платы труда.

Важнейшим методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования

коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника. Заработная плата по своему назначению является источником средств, для воспроизводства рабочей силы, элементом личного дохода работников, служит основой жизнеобеспечения членов их семей, выступает главным фактором развития производства, обеспечивая платежеспособный спрос. Между тем, институт регулирования заработной платы сегодня продолжает отражать системы оплаты труда, которые являются неэффективными.

Кроме того, основной задачей любого предприятия является создание стабильного коллектива работников, снижение текучести кадров. Эту задачу невозможно разрешить исключительно административно-правовыми методами. Необходимо улучшать условия труда на рабочих местах, включая размер заработной платы.

Актуальность темы работы определяется:

- необходимостью исследования фонда оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;

- важностью оплаты труда  в формировании доходов работников  и степени удовлетворения их  потребностей для профессионального  развития личности;

- ролью оплаты труда  в ограничении притока в экономику  неквалифицированных работников, что  способствует улучшению ее качественного  состава, необходимого для достижения  целей предприятия;

- потребностью в формировании нового подхода,  к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Целью данной бакалаврской работы является проведение исследования фонда заработной платы предприятия ГАОУ СПО СО "Красноуральский многопрофильный техникум", с целью повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты.

Исходя из цели, основными задачами данной бакалаврской работы является:

- проанализировать охарактеризовать понятия «оплата труда» и  «заработная плата»;

- обозначить место и роль оплаты труда в системе стимулирования работников;

- дать краткую характеристику предприятия ГАОУ СПО СО «КМТ»;

- провести исследование использования фонда заработной платы;

- разработать предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ГАОУ СПО СО  «КМТ»;

Объектом исследования бакалаврской работы является предприятие Красноуральский многопрофильный техникум (сокращенное название ГАОУ СПО СО "КМТ"). Основной сферой деятельности учреждения является предоставление образовательных услуг.

Предметом исследования является фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме бакалаврской работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Использованы фактические материалы по учету и отчетности.

 

 

1 Заработная  плата как экономическая категория

 

1.1  Сущность и содержание заработной платы в условиях рыночной экономики

 

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.(3)

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

- величину минимального  размера,  оплаты труда  в РФ;

-величину минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

-ограничение оплаты труда  в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся  к получению сумм заработной  платы);

-обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

-государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;

-ответственность работодателей  за нарушение требований ТК  РФ, законов, иных нормативных правовых  актов, коллективных договоров, соглашений;

-сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

-в отношении работников  организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и  иными нормативно - правовыми актами;

-в отношении работников  организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций;

-в отношении работников  других организаций - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца. (3)

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. (24)

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана так, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности труда при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.