Совершенствования системы управления персоналом на складе предприятия

Совершенствование системы управления персоналом позволит сократить текучесть кадров на предприятии, что приведет к снижению затрат на набор и отбор персонала.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров применяются следующие формулы.

1) Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:

 

                                             По = Зо *Ди *Ки                                            (3.2.1)

 

где По – потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо – затраты на обучение и переобучение;

Ди – процент излишней текучести;

Чизм – отношение численности персонала на конец и начало периода.

 

2) Затраты  по проведению набора персонала  в результате текучести:

 

                                         Зорг = (Зн * Дт) / Чизм                                          (3.2.2)

 

где    Зн – затраты на набор;

     Чизм – отношение численности персонала на конец и начало периода;

     Дт. – процент избыточной текучести.

 

Средние затраты на набор включают затраты на рекламу, объявления в газету, затраты на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала.

Рассчитаем потери от поиска нового работника, которые включают в себя стоимость пользования интернетом (336 рублей/час) и 15 часов работы отдела кадров по набору персонала, имеющего оплату труда 10256 рублей/час:

Эт = (10256 * 15) + (15 * 336) = 0,16 млн. рублей

Затраты на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 2,5 до 3,9 млн. рублей на одного работника склада. Рассчитаем потери от дополнительного обучения по формуле 3.2.1:

 

По = ((2,5 + 3,9) / 2) * (21,9%) / (32/30) = 0,65  млн. рублей

 

А теперь произведём расчёт потерь от обучения при уменьшении текучести кадров на 16,9%:

 

П1 = ((2,5 + 3,9) / 2) * (21,9% - 16,9% ) / (32/30) = 0,16  млн. рублей

 

Как видно из расчётов, потери от уменьшения текучести кадров на 16,9% снизятся на 0,49 млн. рублей (0,65 – 0,16).

Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 1,5 до 2,6 млн. рублей. Тогда потери на подбор работников на склад унитарного предприятия «Дружбинец» по формуле 3.2.2 составят:

 

Зорг0 = ((1,5 + 2,6) / 2) * 21,9%) / (32/30) = 0,42 млн. рублей

 

Также рассчитаем и уменьшение потерь на подбор работников склада при снижении уровня текучести персонала:

 

Зорг1 = ((1,5 + 2,6) / 2) * (21,9% - 16,9%)) / (32/30) = 0,10 млн. рублей

 

Следовательно, снижение потерь на подбор кадров составит 0,32 млн. рублей (0,42 – 0,10).

Следовательно, общие затраты на поиск, подбор и обучение сотрудника составляют:

 

ΣЗ = 0,16 + 0,65 + 0,42 = 1,23 млн. рублей

 

В результате принятия адекватных решений по снижению текучести персонала на складе унитарного предприятия «Дружбинец» возникает необходимость оценить эффект от проведенных мероприятий по формуле:

 

                                    Э = Тизм * Р * Зп                                                           (3.2.3)

 

где     Тизм – % изменения текучести кадров;

Р – общая численность персонала склада;

Зп – затраты, причиняемые предприятию текучестью кадров.

 

Э = 16,9% * 32 * 1,23 = 6,65 млн. рублей

Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят улучшить финансово-экономические показатели за счёт снижения текучести кадров и доведения ее до нормативного значения (5%) в сумме 6,65 млн. рублей. Из этого следует, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности организации, показывает значительное снижение издержек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление складом часто воспринимается как рутинная повторяющаяся изо дня в день работа с одним и тем же перечнем операций. Роль склада следует обязательно учитывать как ключевое звено в цепочке поставок при принятии стратегических бизнес-решений. Но деятельность любого склада, даже укомплектованного самым лучшим и производительным оборудованием, может быть обречена на провал, если нет эффективного управления им.

Проделав анализ эффективности работы склада, выяснилось, что вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятии решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной чего являются частые конфликты в организации, что вынуждает работников увольняться и тем самым из-за чего происходят частые сбои и срывы в работе, которые непосредственно влекут за собой дополнительные весомые затраты и потери.

Поэтому в курсовой работе было предложено снизить текучесть персонала до нормативного значения.

Сегодня текучесть кадров – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

В последние годы на многих предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а также программы по адаптации принятого персонала и его стимулированию.

Во второй главе курсовой работы было проведено исследование текучести кадров на складе унитарного предприятия «Дружбинец». Она сложилась достаточно высокой (21,9%) в 2014 году, что выше среднего по нормативу на 16,9%. Причинами увольнения работники называют неудовлетворенность заработной платой и плохие условия труда.

 Расчеты показали, что потери от текучести персонала составляют 1,23 млн. рублей. А это для малого предприятия немаловажная сумма.

Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Неудовлетворенность заработной платой персонала – один из самых существенных мотивов текучести персонала на складе унитарного предприятия «Дружбинец». Поэтому в третьей главе курсовой работы для повышения мотивации труда были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.

С учетом снижения текучести рабочих до нормативного значения, число уволившихся рабочих должно снизиться на 16,9%, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих на сумму 6,65 млн. рублей.

При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 0,49 млн. рублей, снижение затрат на подбор работников составит 0,32 млн. рублей.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия и рекомендации позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а также получить экономический эффект в сумме: + 6,65 млн. рублей.