Управление персоналом классические концепции и новые подходы

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Принципиальные характеристики  инновационного и традиционного  подходов к управлению трудом. Оценка подходов к управлению трудом в отечественных предприятиях на современном этапе…………………………..6

2.  Основные этапы процесса подбора и отбора персонала. Роль линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов в этом процессе……………13

3. Характеристика структуры кадровых ресурсов предприятия и оценка уровня их использования. Рекомендации по усовершенствованию их использования на примере ИП “Елена”…………………………………………………………….……………..24

Заключение……………………………………………………………………….35

Список использованной литературы…………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность работы. Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе сегодня, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Таким образом, рассматриваемая проблематика на сегодняшний день является актуальной. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается  для выполнения каких-либо целей  и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. На начало 2009 г в России насчитывалось около 3 млн. зарегистрированных малых предприятий. Т.е. в стране примерно 3 млн. человек руководит малым и средним бизнесом. Большинство из них не обучалось специально управлению персоналом. Во всем этом и во многом другом автор видит актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать и изложить аспекты, касающиеся концепций и подходов к управлению персоналом, в том виде и в той последовательности, в которых они будут принимать структурный, логически взаимосвязанный, системный характер, что в совокупности будет способствовать достижению конечной цели работы - получению целостного знания по данной теме.

Автор настоящей курсовой работы поставил цель исследовать и обобщить все из указанных аспектов, распределив их на подэтапы, основанные необходимостью учета: а) формирование кадрового состава; б) развитие трудовых ресурсов; в) некоторых методов повышения качества трудовой жизни.

Для достижения целей работы была предпринята попытка решения следующих задач:

• анализ и обобщение принципиальных характеристик классических концепций и новых подходов к управлению трудом;
• рассмотрение основных этапов процесса подбора и отбора персонала;
• выявление роли линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов в процессе подбора и отбора персонала;
• выявление и исследование проблем развития трудовых ресурсов;
• описание структуры кадровых ресурсов предприятия и оценка уровня их использования.
• дача рекомендаций по усовершенствованию их использования на примере ИП “Елена”
• рассмотрение вопросов, связанных с формами и методами  повышения качества трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Принципиальные характеристики  инновационного и традиционного  подходов к управлению трудом. Оценка подходов к управлению трудом в отечественных предприятиях на современном этапе.

Одна из наиболее важных последних разработок в области  управления человеческими ресурсами  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют  качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и  хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их  работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания¹.

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Определив инновации  как потребность в новых знаниях, методиках и стратегиях, мы разбили  факторы, влияющие на работу с персоналом, по признаку «количество упоминаний»  на три  группы.

 

 

 Рис. 1  «Факторы с высокой степенью потребности респондентов в каких-либо инновациях»

Самая высокая степень  потребности в инновациях наблюдается  в области трудового законодательства и юридической грамотности как  руководителей и кадровых служб, так и сотрудников. Далее респонденты ощущают потребность в изменениях в кадровой политике и повышении общего уровня подготовки (профессионализма) персонала. Затем требуется повысить недостаточную компетенцию руководства в области управления, внедрить современные методики управления персоналом. Замыкают первую группу потребность в новых механизмах повышения квалификации кадров и воспитание «честного» персонала².

 

 

  Рис.2 «Факторы со средней степенью потребности  респондентов в каких-либо инновациях»

 

Во вторую группу вошли  факторы, характеризующие стратегии  развития бизнеса и реализуемые  кадровые политики. Рис.2 не требует  особых комментариев. Каждый может  сделать собственные выводы о  том, на что  следует обратить внимание.

Третья группа состоит в основном из факторов, которые либо не оказывают существенного влияния на бизнес компаний, либо те, с которыми они могут справиться сами, с использованием имеющегося в их распоряжении инструментария и технологий.

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные,  повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности  и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение  объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета³.

Содержательность  работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения  ее  объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации  и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией  Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е.  степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части  рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением  работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность  за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по  потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда.  Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений  условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной  организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Основные этапы  процесса подбора и отбора персонала. Роль линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов в этом процессе

Подбор и отбор персонала. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.