Содержание

Введение…………………………………………………………………..………………….…….3

Глава 1. Основные принципы управления персоналом………………………………....……...4

1. Система управления персоналом…… ………………………………………………….……4
2. Кадровая политика и кадровая стратегия…………………………………………………….6
3. Планирование персонала…………… …………………………………………………….…11

1.4. Привлечение  и отбор персонала ……………………………………………………….…..16

1.5 Оценка персонала…………………………………….………..…………………….………25

1.6. Мотивация  персонала и стимуляция труда…………………………………………………29

1.7  Конфликты  в коллективе………………………… ………………………………..…….…40

Глава 2. Эффективная система управления персоналом……………………..……….……....42

2.1  Оценка  компетенции и профессионального  соответствия персонала ……………..........42

2.2  Контроль  за производительностью труда……………………………………….…………45

2.3  Контроль трудовой дисциплины…………………………………………………………….47

Заключение……………………………………………………………………………………50

Список  использованной литературы………………………..………………………..…..… 51

Введение

 

  Управлять нужно с помощью  разума:

  нельзя  играть в шахматы с помощью

  доброго сердца.

                              Н. Шамфор

 

  В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются  на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех  факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.

1. Основные принципы  управления персоналом

1.1 Система управления  персоналом

  Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

  Для повышения  эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

  Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

  Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис..1).

  Персонал  — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

  Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

  Управление  персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

  Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

  Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность  системы работы с персоналом —  соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

 

  • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

  • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

  • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

  • ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

  • интеллектуальный и творческий потенциал  персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

  Структура системы управления персоналом, ориентированная  на бизнес в организации, приведена  на рис.2

  В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.

    

  1.2  Кадровая политика  и кадровая стратегия

  Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика  и кадровые стратегии.

  Кадровая  политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

  Кадровая  стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

  Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

  Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

  Следует отметить, что кадровая стратегия  существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

  В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

  Одним из важнейших аспектов организации  в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. 
 
 
 
 
 

Таблица 2. Взаимосвязь стратегий  бизнеса с кадровыми  стратегиями