Основные принципы управления персоналом

  • обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

  • мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

  • оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

  Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр. (рис. 7).

    

  Рис. 7. Управление компетенцией на уровне организации 

      Приобретение компетенции обеспечивает  организацию персоналом, который  необходим для реализации ее  стратегии, повышения эффективности деятельности.

  Управление  компетенцией персонала базируется прежде всего на обучении и развитии персонала.

  Важность  обучения и развития персонала в  условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими факторами:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

  • мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

  • изменения во всех областях жизни  — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения  в технологии и информатике требуют  непрерывного обучения персонала;

  • для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

  Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей  и специалистов, которая может  осуществляться двумя путями.

  1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.

  Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров —  через 5—10 лет, в высокотехнологичных  областях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения  этой проблемы имеется достаточно много  средств:

это краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

   За  рубежом наиболее очевидными тенденциями  в области технической подготовки кадров признаны широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения — на 300%.

   Весьма  прогрессивной формой обучения без  отрыва от производства признаны телеуниверситеты. Разработанные учебными заведениями курсы транслируются по местным телевизионным сетям, ориентируясь на определенную специализацию. Организация, заинтересованная в повышении квалификации своих сотрудников, может оборудовать учебный класс, где можно прослушать телевизионную лекцию или выполнить практическое задание.

   2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

   В рамках этой проблемы возникают следующие  задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

  • умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

  • умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

  • получение знаний по современным  подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

  • приобретение навыков выбора и использования  этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем  рабочем месте;

  • освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

  • освоение методов и навыков эффективной  работы подчиненных и прежде всего  мотивации их работы на требуемые  результаты.

  Для решения перечисленных задач  необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

  Рекомендуемые формы обучения:

  • общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

  • тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

  • стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

  • «штабные игры» — целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;

  • обучение преподавателей и консультантов, передача технологий

 обучения  в специализированных областях деятельности. С точки зрения направлений в  обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 6:

Таблица 6.Варианты потребностей в обучении персонала

  Система подготовки может быть эффективной  только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Характеристики системы обучения персонала с позиций ее эффективности приведены на рис. 8.

Рис.8. Характеристики системы  обучения персонала 
 

  Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения приведен в табл. 7

Таблица 7.опоставительный анализ систем обучения

 
 
 
 

  Таким образом определяются следующие  направления обучения персонала:

по типам обучения:

• профессиональное образование (получение специальности);

• повышение  квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);

• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);

по направлениям обучения:

• обучение принятого  на работу (в рамках ориентации и  адаптации);

• обучение при  изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);

• обучение как  повышение и развитие компетенции (квалификации).

Итак, обучение персонала — процесс повышения  и развития компетенции, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

  Профессиональное  развитие персонала — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

  Одной из значительных задач развития персонала  организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (табл. 8.

Таблица 8.Классификация кадровых резервов