Основные принципы управления персоналом

 

 

  Организация управления персоналом — это структура  системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

   • собственно кадровую службу;

   • руководителей сотрудников в  иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

  Методы  управления персоналом организации  — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3. 

Таблица 3. Методы управления персоналом

 
 
 
 

  1.3 Планирование персонала

  Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию  необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый  уровень квалификации работников и  развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

  Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

    

  Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является определение потребности  в персонале (рис. 5).

  Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

                                                                                                    Таблица 4

 

 

Продолжение табл. 4

 
 
 

 
 

                          1.4. Привлечение и отбор персонала 

Следующим и  одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

  

  Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

  Факторы внешней среды включают:

  • законодательные  ограничения;

• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной

культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5

Таблица 5.Источники привлечения персонала

  Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

  Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

  Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

   • предварительную отборочную беседу;

   • заполнение бланка заявления;

   • беседу по найму (интервью);

   • тестирование;

   • проверку рекомендаций и послужного списка;

   • медицинский осмотр;

  • принятие решения.

  Центральным показателем при оценке работника  является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При  разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

  • знания как результаты образования  сотрудника;

  • навыки как результат опыта работы;

  • способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

  Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

  Таким образом, компетенция персонала  — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

  • кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

  • привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;