Основные принципы управления персоналом

 

  Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

  Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное — именно с этим направлением часто  связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальное — имеется в виду либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительное  — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

       Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер. 
 
 
 

                                       1.5 Оценка персонала 

       В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

  Оценка  персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

   • при определении потребности  в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается  существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

   • при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

   • при определении потребности  в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

   • при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

   • для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

   • для выработки мер по мотивации  и стимулированию труда;

   • для планирования кадрового резерва;

   • для планирования персональных перемещений. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

   • анализ анкетных данных;

   • наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

   • проверочные испытания;

  • собеседование.

  Центральный вопрос любой оценки — установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

  При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

  • результативность труда;

  • профессиональное поведение;

   • личностные качества.

   Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности  или желание к выполнению общих  функций управления как по отношению  к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

  • планирование деятельности;

  • организация и регулирование  процесса;

  • учет и контроль хода работы.

  Другими словами, данные показатели характеризуют  степень создания работником своей функциональной роли.

  Показатели  непосредственного профессионального  поведения охватывают следующие стороны деятельности:

  • сотрудничество и коллективизм в  работе;

  • самостоятельность в решении  задач;

  • готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п.

  Третья  группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана  с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, что обусловлено  широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии.

  Основные  методы оценки персонала приведены  в табл. 9

Таблица 9 Методы оценки персонала

  Одним из традиционных способов оценки персонала  является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.

Аттестация включает несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.

Регулярная аттестация позволяет:

   • определить и оценить знания, умения и качества работника;

   • высветить, оценить и развить сильные  стороны работника;

   • определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

   • установить потребности обучения, потенциальные  жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

  • оценить  нормальное состояние персонала.

  1.6. Мотивация персонала  и стимуляция труда

  Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

  Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

  Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

  Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

  Вознаграждение  — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

  Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).

  Внутреннее  вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).

  Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему.

  Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

  В табл. 11 приведены основные факторы  мотивации. 
 
 

Таблица 11.Факторы мотивации