Основные подходы к управлению персоналом

Основные  подходы к управлению персоналом

Основные  подходы к управлению персоналом

Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова

Что? Разговаривать? Ма-ал-чать! Молокосос, прапорщик позволяет себе... Поручик Федоровский, объявите в сегодняшнем приказе о том, что я подвергаю подпоручика Ромашова домашнему аресту на четверо суток за непонимание воинской дисциплины.

А. И. Куприн. Поединок

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно  декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического[1] :

1) использования  трудовых ресурсов;

2) управления  персоналом;

3) управления  человеческими ресурсами;

4) управления  человеком.

1. Экономический подход

Все мы — жалкие рабы желудка. Не стремитесь быть нравственными  и справедливыми, друзья! Внимательно  наблюдайте за вашим желудком, питайте  его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и добродетель  воцарятся у вас в сердце без  всяких усилий с вашей стороны; вы станете добрым гражданином, любящим  мужем, нежным отцом — благородным, благочестивым человеком.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии. Организация здесь  означает упорядоченность отношений  между ясно очерченными частями  целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение  единства руководства — подчинённые  получают приказы только от  одного начальника;

2) соблюдение  строгой управленческой вертикали  — цепь управления от начальника  к подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование  необходимого и достаточного  объема контроля — число людей,  подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это  не создавало проблемы для  коммуникации и координации;

4) соблюдение  четкого разделения штабной и  линейной структур организации  — штабной персонал, отвечая за  содержание деятельности, ни при  каких обстоятельствах не может  осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение  баланса между властью и ответственностью  — бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

6) обеспечение  дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних  знаков уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение  подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости,  личного примера, честных соглашений  и постоянного контроля;

8) обеспечение  равенства на каждом уровне  организации, основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переоплате или перемотивированию.

Краткое описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 1.

Таблица 1

Условия эффективности  и особые затруднения в рамках экономического подхода

2. Органический подход

Как Питон, что  ствол обвивает, в обе стороны  действен закон: Стая сильна лишь волком, а Волк лишь Стаей силен

Р. Киплинг. Закон  джунглей

В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими  ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с  человеческой личностью, ввела в  научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а  также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию  как на собрание частей, соединенных  линиями управления, коммуникации и  контроля.

Отождествление  организации с человеческой личностью

Иллюстрацией  первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения  направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2).

Отождествление  организации с мозгом

Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.

Так, «функция»  традиционно понималась как отправление  того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция  печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается  явно недостаточно для объяснения более  сложных процессов, таких, как пищеварение  и дыхание[2] . Он отмечает:

Легко видеть, что  исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение  питательных веществ до стенок кишечника  или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может  сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные  мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани  и воздух как бы заглатывается…

Таблица 2

Соответствие  деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

В результате автор  формулирует важнейший постулат:

Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс  до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Ключевые моменты  органического подхода 

Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А.Р. Лурия отвечает:

... высшие психические  «функции» как сложные функциональные  системы не могут быть локализованы  в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные  системы совместно работающих  зон, каждая из которых вносит  свой вклад в осуществление  сложных психических процессов  и которые могут располагаться  в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.

Похоже, что, с  одной стороны, говорится о локализации, т. е. местоположении, а с другой, — не так просто определить, где  же находится само это место. Более  того, «поражение каждой из этих зон (имеется  в виду зон мозговой коры) может  привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, «симптом» (нарушение или выпадение той  или иной функции) еще ничего не говорит  о ее локализации».

Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила  совершенно иначе представить как  организационную реальность в целом, так и управление персоналом в  частности. Если воспользоваться метафорой  голограммы, в любой части которой  содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные  части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность  и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

• Храните целое  организации в каждой ее части (в  подразделении и вплоть до каждого  работника).

• Создавайте множественные  связи между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и  его универсализацию (не забывая  о том, насколько все должны знать  и уметь делать все).

• Создавайте условия  для самоорганизации каждого  работника и коллектива в целом.