Основные подходы к управлению персоналом

Настоящее и будущее организационного поведения

Новая парадигма  внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным  качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным  развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь  явственно проявляется ряд тенденций.

Во-первых, можно  сказать, что организационное поведение  действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние  на эффективность управления человеческими  ресурсами; в современных сложных  организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) — нет.

Во-вторых, рассматриваемое  научное направление будет все  дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая  тематику, теснее связанную с организационным  поведением как таковым. Исключение здесь составляют основы экспериментальной  психологии — установки, мотивация  и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном  поведении.

Наконец, это  тенденция к тому, чтобы сделать  подход организационного поведения  более понятным и ориентированным  на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов  на сложные вопросы на всех уровнях  анализа — индивидуальном, групповом  и организационном. Чтобы стать  практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в  реальных условиях.

Будущее сферы  организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и  предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия  состоит в том, чтобы сделать  более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью  конкурентных преимуществ любой  организации.

4. Организационные  культуры как объект  управленческой деятельности

Вот два петуха,

Которые будят того пастуха,

Который бранится с коровницей строгою,

Которая доит корову безрогую,

Лягнувшую старого пса без хвоста,

Который за шиворот  треплет кота,

Который пугает и ловит синицу,

Которая часто ворует пшеницу,

Которая в темном чулане хранится

В доме,

Который построил Джек.

Английская песенка.

Современный уровень  менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятель-кость  и т.п. Поэтому овладение новейшими  управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного  подхода, дающего комплексное понимание  процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения  людей в многофункциональных, динамически  изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения  социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять  единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими  сообществами. Каждая организация как  некая совокупность людей, реализующая  определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального  опыта.

Выделяют следующие  основные исторические типы организационных  культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.

Краткое описание типов организационных культур  представлено в табл. 5.

Видно, что существенное различие перечисленных культур  касается таких основопологающих параметров организации, как:

• способ выделения  лидера и процесс принятия решений;

• правила распределения  ответственности и закрепления  функций;

Таблица 5.

Характеристика  основных типов организационных  культур

• место и  роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.

Существенным  является рассмотрение основополагающего  для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных  типов организационной культуры можно выделить разные механизмы  порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения (табл. 6).

Таблица 6

Механизмы и  инструменты процесса целеполагания

Наряду с традиционными  для базовых организационных  культур (органической, бюрократической  и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания  в партиципативной организационной  культуре.

В рамках демократической  управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует организация.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности  этой организации можно лишь с  учетом того обстоятельства, что для  каждой из них характерны специфические  управленческие формы, выполняющие  функцию воспроизведения социального  опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей  в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов  и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (см. табл. 6).

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные  варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства  заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой  аргументации, чтобы убедить своих  противников (диалоговая-знаниевая).

Резюме

1. В процессе  развития управления как науки  использовались разные подходы  к пониманию того, что есть  управление.

2. Управленческий  подход детерминировал взгляд  на человека, его место в организации  и оптимальные рычаги воздействия.  Так, метафора организации как  машины сформировала взгляд на  человека как на деталь, винтик  в механизме, по отношению к  которому возможно использование  человеческих ресурсов.

3. Органический  подход к управлению породил  две основные метафоры. Первая  — организация как личность, где  каждый человек — самостоятельный  субъект, обладающий собственными  целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения. По отношению  к такому активному субъекту  — партнеру организации в достижении  ее целей возможно лишь управление  путем постановки согласованных  с ним целей. А для этого  надо хорошо представлять себе  специфику потребностей, основную  ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

4. В рамках  гуманистического подхода была  предложена метафора организации  как культуры, а человека —  как развивающегося в рамках  определенной культурной традиции  существа. Реализовывать функцию  управления персоналом по отношению  к такому сотруднику возможно  только в рамках подхода —  управления человеком, не только  самостоятельным, активным существом,  но и придерживающимся определенных  ценностей, правил, принятых норм  поведения.

5. Корпоративный  подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений,  предложений о том, что является  целесообразным (полезным) для организации  в области работы с персоналом. Такой свод правил создается  внутри каждой организации в  процессе длительных проб и  ошибок, и часто предопределяется  прошлым опытом, установками, собственников  и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.

Сравнительная оценка подходов к  управлению