В ситуации кризиса сотрудники как никогда нуждаются в определенности и уверенности в том, что руководство имеет хоть какие-то планы действий. Даже если при этом озвучить «плохие новости», это намного лучше, чем неизвестность.

   Честная информация о текущей ситуации и  планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда. Осведомленность работников о делах Организации и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Скрытие информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

   Итак, первый шаг, который следует предпринять  в условиях кризиса – это раскрыть информацию о планах преодоления кризиса всем сотрудникам. Важно, чтобы эта информация исходила от руководства Организации.

   Важно объяснить сотрудникам, текущую  ситуацию, обозначить какие антикризисные меры планируется предпринять, а так же перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией.

   Регулярное  информирование сотрудников о том, что антикризисная политика и совместная работа приносят хоть какой-то результат, мотивирует людей на преодоление сложностей. Сотрудники при информировании будут чувствовать себя причастными и нужными в ходе решения проблем Организации, что немаловажно, так как это сближает людей, что побуждает к деятельности.

   2. Обучение сотрудников  ООО «Компания Альпиндустрия» антикризисным программам управления.

   В условиях кризиса необходима активизация  работы всего персонала, тесное сотрудничество руководства с сотрудниками. Необходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа руководства с коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах Организации должны выступать объективная оценка результатов работы каждого сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в действительность.

   3. Поддержание лояльности сотрудников к руководству ООО «Компания Альпиндустрия».

   ООО «Компания Альпиндустрия» также необходимо поддерживать лояльность к руководству организации. В кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к менеджменту Организации. В противном случае, при реализации некоторых антикризисных программ возможно сопротивление со стороны персонала.

   Кризис  сам по себе является проверкой лояльности сотрудников по отношению к ООО «Компания Альпиндустрия» и менеджменту. Наиболее лояльны те сотрудники, которые понимают цели организации. Важно публично поощрять таких сотрудников, поскольку это будет мотивировать к деятельности и лояльному отношению других.

   Поскольку в условиях кризиса важен финансовый вопрос, то поощрением могут служить  грамоты, благодарственные письма, недорогие  подарки. Но необходимо помнить, что  лояльность не достигается в один день. Значительную роль здесь играет сложившаяся корпоративная культура, которая не должна разрушаться в тяжелых экономических условиях, корректное поведение руководства, сплочение команд в коллективе и т.д. Начальство не должно пренебрежительно относиться к подчиненным. Решения необходимо принимать последовательно и выполнять данные обещания.

   4. Направления в совершенствовании системы материальной мотивации.

   Кроме нематериальной поддержки, важным антикризисным  инструментом для фирмы является изменение системы материальной мотивации. Но здесь необходимо учесть ряд трудностей, которые могут возникнуть при ее совершенствовании.

   С одной стороны, показатели, которые  были важны в стабильный период, в кризисе теряют свою актуальность, и это влечет необходимость корректировки всей системы оплаты труда.

   С другой стороны, более эффективная  система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:

- стимулировать  сотрудников на выполнение целей,  поставленных руководством в условиях кризиса;

- сотрудники  должны понимать, из чего складывается  их доход, что ждет от них компания, какими действиями они могут повлиять на увеличение своей оплаты труда;

- быть  «прозрачной» для исполнителей. Для этого часто в систему  мотивации закладывается возможность  самостоятельного расчета сотрудниками  текущего заработка и прогнозирования суммы своей заработной платы по итогам месяца;

- сбалансированная  схема материальной мотивации  сотрудников должна быть выгодной  как для Организации, так и для его сотрудников.

   Оплата  труда сотрудников является одним  из основных факторов, влияющих на мотивацию персонала. В период кризиса естественно, что сотрудники не удовлетворены размером заработной платы. Для более полного анализа мы попытались раскрыть причины возникновения неудовлетворенности заработной платой.

   Первая  причина – низкий размер заработной платы, не позволяющий, по мнению работников,  полностью удовлетворять необходимые им физиологические, социальные потребности и потребности безопасности. То есть отсутствует связь между заработной платой как последствием результатов труда и удовлетворением «внешних» потребностей, что снижает мотивирующую силу заработной платы.

   Вторая  причина – отсутствие, по мнению работников, взаимосвязи между объемом  выполняемой работы и размером заработной платы. То есть отсутствует связь между усилиями труда, прикладываемыми к достижению результатов труда, и последствием результатов труда – заработной платой.

   Третья  причина – слишком большой  объем работы, которую приходится выполнять, чтобы получать заработную плату, позволяющую, по мнению работников,  удовлетворять физиологические, социальные потребности и потребности безопасности. При этом наступает слишком высокий уровень усталости, вызывающий неудовлетворение этих же потребностей, особенно физиологических. Работники этой группы уже не смогут улучшить результаты своего труда при любом уровне мотивации труда, так как работают на пределе своих возможностей.

   Четвертая причина – низкая дифференциация заработной платы различных категорий работников, т.е. разница между заработной платой высококвалифицированных специалистов и «рядовых» продавцов невысока.

   Применяемые системы оплаты и стимулирования труда сотрудников малоэффективны. Размер заработной платы мало зависит от трудового вклада работающего в результаты деятельности всего коллектива, отсутствует тесная взаимосвязь между размером заработка и содержательностью труда. Система оплаты труда не гибкая, не обладает достаточным мотивационным эффектом, слабо стимулирует повышение эффективности труда. Заработная плата, утратив связь с конечными результатами труда, превратилась, по существу, в вид социальных выплат сотрудникам. Такая важная ее функция, как стимулирование, не является фактором мотивации труда. Заработная плата для подавляющей части работников не способна в ее нынешнем виде запустить соответствующую систему мотивов.

   В результате анализа действующих  систем материального стимулирования было выявлено, что каждому сотруднику за качественное выполнение работ выплачивается определенный размер премий. В случае некачественного выполнения работ, при нарушениях и т.д. работник премию не получает, или же лишается определенной ее части. В обязанности каждого сотрудника входит качественное выполнение своих должностных обязанностей, за что ему и выплачивается заработная плата. Однако выплата премии так же подразумевает качественное выполнение должностных обязанностей. Премии сведены к обязательным ежемесячным выплатам за исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей.

   Хочется отметить, что основная функция премиальных  выплат должна сводиться к стимулированию работников более качественного выполнения труда, достижению более высоких результатов своего труда, однако, премия превратилась в неотъемлемую  часть заработной платы. Невысокий оклад заставляет использовать премии не как инструмент мотивирования, а как средство, обеспечивающее стабильный постоянный размер заработной платы. Премия должна выплачиваться за лучший результат.

   Необходимо  пересмотреть положения о выплате  премий и определить показатели, за которые премия должна выплачиваться. В настоящее время премия не стимулирует работника к увеличению качества своего труда, а постоянная выплата является необоснованной в сложившихся кризисных условиях.

   Таким образом, необходимо пересмотреть действующую  систему оплаты труда. Новая система  оплаты труда должна представлять собой совокупность разнообразных форм и методов материального вознаграждения, направленных на повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах своего труда в соответствии с индивидуальной спецификой каждого трудового процесса и каждой профессии. Основой новой системой оплаты труда в ООО «Компания Альпиндустрия» должно стать восстановление основных функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей и социальной) и создание материальных и моральных стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда.

   При введении системы, когда премия выплачивается  не ежемесячно и всем без исключения, а за результаты деятельности, премии вернется ее основная функция – стимулирование работников к деятельности, что немаловажно в условиях кризиса. Ведь каждый сотрудник должен стремиться к выведению организации из затруднительного положения, а не получать необоснованно завышенные размеры премиальных выплат только за надлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

   Вручение  премий должно вручаться непосредственно начальством, сопровождаться беседой и поздравлениями.

   Не  должно быть никаких необоснованных выплат ООО «Компания Альпиндустрия», не зависящих от результата работы.

   С работниками, которые не получили премию, так же необходимо проводить беседы, но наедине с самим работником. В условиях кризиса не рекомендуется материально наказывать сотрудников, допустивших в работе определенные ошибки.

   Внесение  таких изменений в действующую  систему оплаты труда предполагает увеличение должностного оклада, а, следовательно, увеличение фонда оплаты труда в постоянной его части. Но при этом должно произойти существенное снижение премиальной части, а, следовательно, и снижение общего фонда оплаты труда.

   В системе оплаты труда необходимо так же учесть дифференциацию различных сотрудников в зависимости от квалификации, опыта работы, времени работы в Организации.

   Для этого предлагается введение премиальных  выплат за выслугу лет каждые полгода по нарастающему коэффициенту.

   Для мотивации наиболее значимых сотрудников за выполнение задач по антикризисной программе необходимо введение дополнительных выплат. Выплаты должны быть установлены не более 15% от оклада, а списки сотрудников должны согласовываться с руководством.

     Очевидно, что изменение сложной  системы материального стимулирования требует привлечения одного из наиболее дефицитных в кризисной ситуации ресурсов – времени. Поскольку расчет заработной платы автоматизирован, использование возможностей информационной системы позволит существенно сократить время на изменение мотивационных схем, ввод новых показателей.

   Для сотрудников мотивирующим фактором является соблюдение обязательств по срокам и размерам выплаты заработной платы. В условиях кризиса необходимо соблюдение этого условия. Это позволит эффективно мотивировать персонал, обеспечить необходимую стабильность и позволит избежать забастовок.

   Перечисленные меры являются первоочередными и необходимыми для совершенствования системы мотивации персонала, а так же для поддержки антикризисного управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Антикризисное управление организацией отличается от управления в обычных условиях. В обычных условиях весь арсенал подходов и методов направлен на развитие и выживание организации в долгосрочном периоде (что включает в себя, в том числе, и недопущение кризиса). В условиях кризиса методы управления направлены исключительно на преодоление уже назревшего кризиса и обеспечение выживания в краткосрочном периоде. Очень важной при этом является мотивация сотрудников.

   Для анализа нами была рассмотрена организация ООО «Компания Альпиндустрия».

   Кризисная ситуация, которая сложилась на рынке  в настоящее время, грозит ООО «Компания Альпиндустрия» не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых невозможно выживание организации и преодоление кризиса. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно  реализовать адекватную систему мотивации.