Управление мотивацией труда на предприятии ООО «Компания Альпиндустрия»

   Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией Организации.

   Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

   Показателем премирования для продавцов является выполнение установленных месячных планов по объемам продаж. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, должностными инструкциями и внутренними правилами Организации.

   Размер  премии для рядового продавца составляет до 70 – 80 % должностного оклада.

   Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба Организации;
• нарушение внутренней дисциплины;
• опоздание или совершение прогула;
• неуважительного отношения к клиенту.

   Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным Директором и зависят от тяжести проступка, а также его последствий.

   Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

   Премирование  работников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжениям старших продавцов.

   Работникам, не отработавшим полный календарный  месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

   Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии обслуживания клиента к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

   Как видим, система материального стимулирования работников оказывает большое влияние на производительность труда продавцов и других сотрудников магазина «Вертикаль» ООО «Компания Альпиндустрия».

   Установленный в Организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

   Кроме того, Организация использует следующий набор дополнительных социальных льгот для сотрудников:

   В системе социальных гарантий организации  использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

• материальная помощь при тяжелых семейных обстоятельствах;
• премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
• вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, сертификатов или ценных подарков;
• ссуда на получение образования, повышение квалификации;

   Однако, на определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей.

 

2.3.2. Система нематериального стимулирования сотрудников

 

   В системе нематериального поощрения  сотрудников ООО «Компания Альпиндустрия» можно выделить три компонента, наиболее востребованных работниками:

• Система обучения персонала.  Повышение квалификации работников магазина – это одно из основных условий сохранения конкурентоспособности. Раз в полугодие проводится обучение сотрудников (тренинги, лекции). Распространенный метод обучения в Организации — на рабочем месте, с использованием специальной литературы. Популярна и форма семинаров, которые также проводят квалифицированные нанятые специалисты тренинговых компаний по мерчендайзингу. Самое большое внимание в процессе обучения уделяется знанию услуг и условий их предоставления, знанию технологий продаж и способов общения с покупателями. Чаще всего контроль качества работы персонала проводится через аттестацию сотрудников и мониторинг количественных показателей (продажи).
• Важным является позиционирование организации на рынке – «Вертикаль» считается самым крупным спортивным магазином в Иркутске. Стабильность и престиж определяют репутацию магазина. Так развивается организационная культура предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).
• Руководство магазина заинтересовано в деятельных сотрудниках, поэтому какое-либо достижение обязательно отмечается начальством и выражается в вознаграждении.
• Условия труда. Руководство занимается вопросами обеспечения хороших условий труда для сотрудников: закупается новое более совершенное торговое оборудование.
• Участие в принятии решений. Примерно раз в месяц руководство и сотрудники магазина встречаются для обсуждения некоторых вопросов, касающихся оплаты труда, графика работы, торгового процесса. Так происходит разработка кодекса деловой этики и внедрение системы управления карьерой, достигается понимание и признание целей Предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия, информированность о делах Предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов Предприятия.

   Как видим, эти компоненты мотивации развиваются для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования Предприятия.

   Однако  условия кризиса наложили отпечаток и на мотивацию сотрудников. Торговля сейчас страдает прежде всего, поэтому важным является повышение мотивации работать даже в таких условиях. Основные проблемы, встречающиеся в магазине «Вертикаль» – это неудовлетворенность оплатой труда, вероятность оттока квалифицированного персонала, социально-психологическая напряженность в коллективе. 
 
 

 

3. Пути совершенствования  системы мотивации  труда на предприятии

   В условиях кризиса определение состава  мер по его преодолению, в том  числе и в области управления персоналом, должно проводиться в  кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.

   Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Главная задача, которую необходимо решать в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, администраторов и продавцов магазина. Ситуация кризиса отягощена сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать.

   Этапы совершенствования системы мотивации  персонала предполагают следующее:

   1. Анализ действующей системы мотивирования  сотрудников: анализ соответствия действующей системы целям организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачность системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда и т.д.

   2. Совершенствование системы мотивации.

   3. Внедрение изменений.

   4. Разработка и внедрение мероприятий  по снижению сопротивления персонала изменениям.

   В условиях кризиса проблемы организации и корпоративные цели не принимаются сотрудниками как свои, собственные. Это говорит о слабой приверженности сотрудников к Организации.

   В условиях кризиса действующая система  мотивации сотрудников магазина «Вертикаль» должна быть пересмотрена, ее совершенствование должно проходить в следующих направлениях:

- пересмотр  системы материального стимулирования сотрудников магазина (необходимо пересмотреть действующую систему оплаты труда, определить размер оклада с учетом требований сотрудников и возможностей Организации, пересмотреть размеры премиальных выплат и обеспечить взаимосвязь между премиями и результатом работ, так же необходима дифференциация оплаты труда с учетом квалификации сотрудника) ;

- улучшение  качества квалификационных характеристик  работающего персонала магазина;

- вовлечение  персонала магазина в процесс управления;

- неденежное  стимулирование (предполагает постоянное  общение с персоналом, устное выражение благодарности, публичное признание успехов сотрудника, вручение грамот, помещение на стенд фотографий и т.д.);

- совершенствование  системы организации труда.

   В условиях кризиса, в отличие от регулярного  управления, к действиям организации  предъявляются определенные требования в области системы управления персоналом. Определенность обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Деловая стратегия вывода организаций из кризиса предполагает сосредоточение усилий на исследовании рынка, перепрофилировании деятельности, поиске дополнительных возможностей оказания услуг для получения дополнительной прибыли и сокращение расходов (в том числе и на персонал). Главная задача, которую должно решать руководство Организации – это поддержка антикризисных мер путем эффективной организации взаимодействия всех сотрудников Организации.

   Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных.

   В области управления персоналом в  условиях кризиса комплекс мер должен быть направлен на следующие положения:

- обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;

- мотивирование  сотрудников на необходимые организации действия  для выхода из сложившейся ситуации.

   Еще недавно вопросы мотивации персонала  были в центре внимания руководителей организаций любого типа. Сейчас же анализ рынка, посвященный управлению персоналом в условиях кризиса, показывает нам, что большинство руководителей видят единственный выход в сложившихся условиях – сокращение сотрудников. Увольнение не является выходом из сложившегося положения. Нельзя увольнять сильных сотрудников. Кризис – явление временное и конечное, а ослабить кадровый потенциал магазина – значит, лишить себя самых «прибыльных» продавцов. Необходимо максимально стремиться к тому, чтобы сохранить и мотивировать в своем составе эффективных сотрудников.

   Следует учесть и то, что реальную угрозу для устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поток негативной информации, транслируемый разнообразными средствами массовой информации, прогнозы и обещания аналитиков, способствуют возникновению ощущения незащищенности у сотрудников компаний, и, в конечном счете, могут сказываться на производительности труда сотрудников. Ситуация опасна и тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем.

   Страх перед неопределенностью, опасения потерять работу способны разрушить  даже сплоченный коллектив. Поэтому в комплексе антикризисных мер работе с мотивацией персонала необходимо отводить одно из главенствующих мест. Необходимо не только мотивировать работника на положительный результат, но и всеми силами стремиться удержать его в организации.

   В комплексе работа по совершенствованию  системы мотивации персонала должна сосредотачиваться вокруг двух основных задач: стабилизация сотрудников (морального климата в коллективе) как направление нематериальной мотивации и совершенствование системы материальной мотивации всех сотрудников.

   Итак, для совершенствования действующей  системы мотивации Организации предлагаются следующие мероприятия.

   1. Информирование  о положении ООО «Компания Альпиндустрия», планируемых действиях по выходу организации из тяжелого финансового положения и ожидаемых результатов всех сотрудников.

   В средствах массовой информации идет негативный поток сообщений о  сложившейся на рынке кризисной  ситуации, выступают аналитики, дают неутешительные прогнозы. Сотрудники теряют свою уверенность в будущем.

   Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации в организации и перспективах ее развития  сотрудники оказываются вовлеченными в обсуждение слухов и разнообразной интерпретации происходящего, а это негативно отражается на результатах работы. Кроме того, многие сотрудники боятся увольнения.

   Таким образом, из-за отсутствия видения перспектив развития Организации, страха перед возможным сокращением, возникает социально-психологическая напряженность.

   Вне зависимости от выбранной стратегии поведения первым и необходимым действием, направленным на стабилизацию персонала, является открытое информирование сотрудников о действительном текущем положении дел в организации и планируемых антикризисных мероприятиях.