2. Долгосрочные премиальные программы. В основе большинства таких программ лежит так называемые инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера определяется как часть достигнутого финансового результата (прибыли или стоимости компании). Долгосрочные мотивационные программы разрабатываются на три-пять лет. В последнее время широкое распространение получили схемы мотивации топ-менеджеров, основанные на реальных опционах. Суть опционных программ заключается в том, что компания продает или передает пакет собственных акций, в результате чего он наряду с собственниками компании заинтересован в росте рыночной стоимости компании;

   3. Социальный пакет. Представляет  собой материальное немонетарное  стимулирование, когда менеджеру предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, мед.страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании.

   4. Нематериальное стимулирование. Позволяет  не только удерживать сотрудников в компании, но и мотивировать их на достижение поставленных задач.

   Среди наиболее распространенных нематериальных стимулов можно выделить:

• Признание профессионализма менеджера собственниками компании;
• Доверие и делегирование полномочий;
• Известный бренд компании;
• Стабильно развивающийся бизнес;
• Долгосрочные перспективы в карьере;
• Обучение;
• Корпоративную культуру.

 

    АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Компания Альпиндустрия»)

   2.1. Общие сведения  об организации

Общество  с ограниченной ответственностью «Компания Альпиндустрия» зарегистрировано 20 августа 2004года в ИФНС по Правобережному АО

г. Иркутска за основным государственным регистрационным  номером 1043801029733

Юридический адрес : 664007 г.Иркутск Ул. Декабрьских  Событий 55 оф 19

Основные  виды деятельности: торговля.

Уставный  капитал на 31 декабря 2004года составляет 3 399 600 рублей.

Среднегодовая численность работающих за 2008 год 48 человек. 

   2.2. Анализ трудовых ресурсов организации

   Прежде  чем рассматривать систему стимулирования персонала в организации, проведем анализ трудовых ресурсов ООО «Компания Альпиндустрия».

   К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

   В 2009 году в головном офисе Организации работает 14 человек, в подразделении – магазине «Вертикаль» – 32 человека.

   В целом коллектив работников предприятия можно охарактеризовать как высокопрофессиональный, умеющий выполнять свои профессиональные обязанности и достигать цели, поставленные перед организацией.

   В таблицах 2.2 – 2.4 приведен качественный состав трудовых ресурсов подразделения «Вертикаль» ООО «Компания Альпиндустрия» в 2009 гг.

   Таблица 2.2

   Структура работников предприятия по полу 

 

   Анализируя  таблицу необходимо отметить преобладание женщин над мужчинами т.к. это обусловлено спецификой торговой деятельности магазина, так как большая часть товара – одежда, а как правило, весь персонал, занимающийся продажей одежды – это женщины, которые являются более ответственными и отзывчивыми при работе с людьми, а также это обусловлено уровнем заработной платы. Большое количество мужчин обусловлено спецификой некоторых товаров (велосипеды, сноуборды, оборудование для дайвинга и т.д.) 

   Таблица 2.3

   Структура работников предприятия по возрасту 

   Как показывает анализ таблицы, большинство работающих в магазине «Вертикаль» - молодые люди от 20 до 35. Это говорит о постоянном притоке молодых кадров, которые в сочетании с опытными сотрудниками формируют профессиональный и творческий коллектив, также возраст от 30 до 40 лет считается наиболее трудоспособным и восприимчивым как к влиянию внешней, так и внутренней среды организации – поэтому руководящий состав магазина (старшие продавцы, администратор) – из этой возрастной группы.

   Таблица 2.4

 

   Структура работников предприятия по уровню образования 

 

   Специфика работы накладывает отпечаток и  на состав сотрудников по уровню образования. Неполный рабочий день позволяет получать высшее образование – поэтому большой процент студентов очной и заочной форм отделения.

 

2.3. Анализ состояния  системы мотивации  труда на предприятии

2.3.1. Система материального стимулирования персонала

   В управлении персоналом ООО «Компания Альпиндустрия» применяются следующие группы методов:

• Административно-организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью Организации.

• Экономические методы управления:

1. Материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  культуры.

2. Стимулирование  труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей, подарки на Новый год, 23 февраля и 8 марта.

   Главную роль в системе мотивации персонала  в Организации играет система материального стимулирования, что обусловлено спецификой деятельности торговых работников.

   Торговый персонал имеет высокую степень ответственности за проведенные операции и принятые решения. Этот фактор характерен практически для всех категорий работников Организации:

• кассиров-операционистов, работающих с наличными и безналичными деньгами клиентов (принятие наличных и выдача товара);
• администраторов – оформление текущих счетов, составление отчетов по текущим операциям, оформление кредитов;
• специалистов отделов, ответственных за совершение или несовершение продажи, что связано с доходом Организации, а от этого может зависеть в значительной степени будущее Организации в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

   В соответствии с Трудовым Кодексом РФ Организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Компания Альпиндустрия», утверждаемым приказом Генерального Директора Компании. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть знакомы с данным Положением.

   Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

   Стимулирующая функция заработной платы, несомненно, является самой важной на сегодняшний день, так как в конечном итоге хорошо оплачиваемый работник готов больше времени уделять работе, нежели работник с низкой заработной платой. Таким образом, ключевой задачей системы оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах Организации.

   Система оплаты непосредственно связана  с системами планирования и оценки индивидуальной и групповой результативности.

   Разработанная в ООО «Компания Альпиндустрия» система премирования активно нацелена на поддержание стратегии роста.

   Система оплаты обеспечивает тесную связь с  результатами труда отдельного работника и коллектива. Базовая оплата связана с устойчивым и постоянным уровнем результативности и квалификации, переменная – ориентирована на особые достижения и рост результативности, на развитие.

   Любые системы оплаты труда и модели материального вознаграждения основаны на использовании двух основных составляющих:

   1. Базовая оплата. Выполняет следующие функции: обеспечение минимально допустимого уровня жизни и потребностей сотрудника (обязательно!), плата за устойчивые качества (образование, квалификация и опыт, постоянная результативность и т. д.) и выполнение строго установленного круга обязанностей.

   2. Переменные составляющие (премии, дополнительные выплаты, комиссионные). Играют стимулирующую роль, нацелены на рост результативности, персональные и коллективные достижения, мотивируют инновационно-творческую деятельность.

   Современные системы стимулирования наряду с  денежными выплатами включают и  материальные неденежные стимулы –  социальные трансферты.

   Заработная  плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий

   Заработная плата выплачивается в сроки: до 10 числа каждого месяца.

   Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

   Должностные оклады руководителям и менеджерам устанавливаются Генеральным Директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

   При оплате труда продавцов применяется повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы, тарифных разрядов и коэффициента трудового участия (КТУ);

   К должностным окладам работников Организации установлены следующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за руководство торговым отделом;
• доплата за сверхурочную работу;