Управление мотивацией труда на предприятии ООО «Компания Альпиндустрия»

   Весомый вклад в научную теорию управления внесли супруги Гилберты, которые  в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

   Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Г. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу».

   Генри Форд (1863–1947гг.) был одним из создателей «философии практики» XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

   В течение весьма продолжительного времени  наука управления, научный менеджмент опирались в основном на изучение распорядительных и экономических методов управления производственными коллективами. Социально-психологические методы управления оставались за бортом науки управления, хотя они несомненно использовались отдельными руководителями чисто эмпирически, интуитивно, исходя из принципов этики, морали, предписаний религии.

   Отталкиваясь  от этих непреложных истин, специалисты  в области управления осознали, что надо вырабатывать и применять в менеджменте подходы, ориентированные на психологию человека и трудовых коллективов, изменять характер отношений между руководителями и подчиненными, придавая им чисто человеческую окраску. Реальный опыт управления убеждал, что человеческие отношения между руководителями и работниками создают у последних дополнительную мотивацию к активной, более производительной и успешной трудовой деятельности. Так возникла школа человеческих отношений в управлении, смещающая акцент с управления работой на управление людьми, личностями, персоналом.

   Мэри  Паркер Фоллет (1866—1933) была, пожалуй, первой, заявившей, что естественные, человеческие отношения партнерства между  выполняющими трудовую деятельность и  управляющими ею не менее важны, чем отношения подчинения. М. Фоллет назвала менеджмент «обеспечением выполнения работ с помощью других лиц», имея в виду, что такое обеспечение не обязательно опирается на директивные указания, а может сводиться к убеждению, сотрудничеству единомышленников, преследующих общие интересы. Менеджер превосходит работника не по властным полномочиям, а в силу значительности выполняемых им функций, наличия большего опыта, знаний.

   Социолог  Элтон Мэйо (1880—1949) экспериментально показал, что Передовые приемы в области организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не способствует высокой результативности труда. Будучи одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками, к установлению «мира в промышленности».

   Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

   Наиболее  распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

   Одна  из самых известных теорий содержания мотивации была разработана Абрахамом Маслоу². Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке (рис. 1.3). А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

    Само –

          выражения                                       Вторичные

          Уважения

        Социальные

                  Безопасности и защищенности                           Первичные

    Физиологические

   Рис. 1.3. Иерархия потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности – базовые потребности  человека, включающие потребность в еде, воде и воздухе. В организационной среде к ним относятся потребности гарантированной оплаты труда.
2. Потребности в безопасности – потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.
3. Потребности в принадлежности – потребности отражающие желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организации потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.
4. Потребности в самоуважении – потребности, связанные с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организации эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании.
5. Потребности в самоактуализации – это высшая категория потребностей, связанная со стремлением человека к самореализации. В организации эти потребности могут быть удовлетворены путем представления сотрудникам возможности личного роста, проявления творческих способностей, подготовки для выполнения более сложных заданий  и продвижения по служебной лестнице.

   Теория  А.Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название «Теория ERG», выделяются только три категории потребностей:

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.
2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.
3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.

   Модель  ERG и теория А.Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по лестнице нужд последовательно. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация - регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности низкого уровня. Так работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия потребностей А.Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности. [14, c.614]

   Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

   Двухфакторная теория мотивации предложена Фредериком Герцбергом. В ее основе лежит убеждение, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов (Рис.1 Приложение 1).

   На  данном рисунке центр шкалы обозначает нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни удовлетворенности. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании и межличностные отношения. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

   Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф.Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворенности работников.

   Чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личного роста, сложные интересные рабочие задания.

   В соответствии с теорией приобретенных  потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

• Потребность достижения: желание решить какие-то сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;
• Потребность присоединения: желание наладить тесные личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов;
• Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

   Таким образом, теории содержания мотивации  объясняют основополагающие, базовые нужды людей и выделяют среди них те, которые мотивируют поведение. Все они, и теория иерархии потребностей, и теория ERG, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей, призваны помочь в осознании движущих работниками мотивов, что необходимо для построения работы так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.

   Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.

   Теория  справедливости С. Адамса изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно руководство оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно такое же, как у коллег.

   Если  же индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

   К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:

• Изменение выхода. Возможно, индивид  примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса).
• Изменение входа. Если работник считает, что его зарплата несоразмерно мала, он может уменьшить прилагаемые в процессе труда усилия. Если же ему кажется, что оплата его работы неоправданно высока, он может увеличить интенсивность труда.
• Изменение представлений. Если индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, что позволит восстановить внутренне равновесие.
• Изменение места работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

   Теория  ожиданий В.Врума предполагает, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие этой теории внесли Виктор Врум и другие ученые.

   Теория ожиданий основана на взаимосвязи между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения работы и желательностью ассоциируемых с высокой эффективностью результатов. Эти элементы и связи между ними представлены на рис. 1.4. Базой для теории являются ожидания человека относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

   Рис. 1.4. Основные элементы теории ожиданий 

   Ожидание  Е > Р связано с вопросом: обеспечат  ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения функциональных обязанностей? Для того, чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.