Трудовые ресурсы промышленной организации: анализ состояния и эффективности использования

Для определения величины средней заработной платы по предприятию из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников:

• находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком;
• находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;
• находящиеся под следствием до решения суда.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки). Её средняя величина определяется аналогично величине списочной численности.

Для ежедневного учёта работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учёта использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [15, с.115].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональном уровне; отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в организациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих показателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются [30, с.120].

Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:

1. Индекс среднесписочной численности работающих:

 

Iчсс = Чсс1/Чсс0 (1.1)

 

где Чсс1 – среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в отчётном году;

Чсс0 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в базисном году.

2. Индекс удельного веса персонала данной категории:

 

Iувi=Уув1/Уув0 (1.2)

 

где Уув1 – удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в отчётном году;

Уув0 – удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в базисном году.

3. Индекс численности рабочей силы – определяется с учётом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и на конец анализируемого периода:

 

Iчрс=(Ч0 + Чпр – Чув)/Ч0 (1.3)

 

где Ч0 – численность работников на начало анализируемого периода, чел.;

Чпр - число вновь принятых за данный период, чел.;

Чув – число уволенных за данный период, чел.[2, с.389].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее. Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Качественная потребность рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закреплённых в должностных инструкциях;
• штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу [19, с.121].

При качественном планировании персонала применяют следующие методы:

1. Метод экспертных оценок.

К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта, образуются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала - опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.

2. Метод групповых оценок:

При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".

3. Метод Делъфи:

Включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

При расчёте потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности [31, с.381].

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Расчёт потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.

Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового объёма работ, осуществляется на предприятии на основе трудоёмкости производственной программы и рассчитывается по формуле 1.4:

 

(1.4)

 

где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел;

Т – плановая технологическая трудоёмкость производственной программы, нормо-ч;

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Если в цехе, на участке выпускается однородная продукция, то плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:

(1.5)

 

где ВПн – плановый объём работы в натуральном измерении, шт;

Нв – часовая плановая норма выработки, шт.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе трудоёмкости управления, нормативного метода и по числу рабочих мест. Суммируя численность рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих по всем подразделениям предприятия, определяют общую численность промышленно-производственного персонала, которая должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам. Она рассчитывается по формуле:

 

(1.6)

 

где – Тб – расчётная технологическая трудоёмкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе технологической трудоёмкости продукции, работ и услуг базисного года, чел-ч;

Фд – действительный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году, ч;

К – среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;

Чб – численность рабочих по обслуживанию производства, руководителей, специалистов базисного года;

Э – экономия численности за счёт технико-экономических факторов, чел. [3, с.397]

При планировании персонала должны учитываться следующие факторы:

• состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
• конкуренция;
• государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование);
• финансовое состояние организации, уровень оплаты труда; 
  корпоративная культура, лояльность сотрудников;
• движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения) [11, с.93].

В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – ряд трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов [15, с.114].

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. В широком понимании производительность труда - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда [21, с.56].

Производительность труда определяемая по затратам не только живого, но и овеществлённого труда, называется производительностью общественного труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Рассчитываются выработка и трудоёмкость по следующим формулам:

 

В = ВП/Чсп, (1.7)

 

Тр = Т/ВП , (1.8)

 

где ВП – объём валовой продукции или невыполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Чсп - среднесписочная численность работающих, чел;

Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы её роста на предприятии.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Кроме того, в зависимости от единиц рабочего времени различают годовую, дневную и часовую выработку. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.