Трудовые ресурсы промышленной организации: анализ состояния и эффективности использования

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы и заработка;
• были зарегистрированы в органах службы занятости для поиска подходящей работы;
• занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
• были готовы приступить к работе;
• проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости [1, с.82].

Для отнесения лица к категории безработных необходимо одновременное наличие первых четырёх условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и готовы приступить к ней.

В развитых странах безработица обусловлена, главным образом, высокими темпами развития научно-технического прогресса и несовпадением спроса и предложения рабочей силы. На динамике занятости сказываются долгосрочные экономические тенденции, а также неожиданные резкие перемены во внешнеэкономической политике.

Динамика безработицы в развитых странах носит неравномерный характер. Она обусловлена тремя видами циклов экономического и технологического развития. Каждые 8-10 лет происходит массовый переход к новым поколениям техники, что служит материальной основой периодических экономических кризисов. При этом значительная часть работников, занятых на рабочих местах, оснащённых устаревшей техникой или выпускающих переставшую пользоваться спросом продукцию, оказывается без работы. Одновременно возрастает спрос на людей, способных создавать и эффективно использовать машины новых поколений. Следовательно, выход из экономического кризиса может быть обеспечен путём обновления не только капитала, но и занятой рабочей силы [32, с.125].

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Экономически неактивное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

• учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• лица, получающие пенсии по инвалидности;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками [21, с.59].

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения – рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудового населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли.

Трудовые ресурсы предприятия – это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «персонал предприятия», «кадровый потенциал».

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП относятся  рабочие, специалисты, административно-управленческий  персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не  связанные с основной деятельностью  организации, но создающие нормальные  условия для воспроизводства  рабочей силы. К этой группе  работников относится персонал  жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций  культурно-бытового обслуживания.

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники:

• основных и вспомогательных цехов;
• подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров;
• обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;
• транспортных цехов;
• научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций;
• занятые на погрузочно-разгрузочных работах.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

• рабочие (основные и вспомогательные);
• служащие (руководители, специалисты, технические исполнители);
• ученики;
• обслуживающий персонал.

Рабочие – это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

На рисунке 1.1 показана структура кадров предприятия.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Специалисты – работники с высшим образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники.

Технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертёжники, агенты) [27, с.221].

Всё, что происходит на предприятии напрямую зависит от руководства. Именно руководитель подбирает под себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Структура подготовки кадров, качество высшего образования являются предпосылкой инновационного развития страны и определяют её будущую конкурентоспособность. Инвестиции в образование приносят выгоду как отдельным людям, так и обществу в целом. Взрослые с более высоким уровнем образования имеют лучшие шансы трудоустройства. Исследователи в странах ОЭСР определили, что средняя норма доходности частных инвестиций в высшее образование составляет 9%.

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

Примечание - источник: [1, с.85]

 

Важнейшим компонентом инвестиций в знания наряду с затратами на исследования и разработки выступают инвестиции в высшее образование. Больше процента ВВП на высшее образование тратят США, Финляндия, Дания, Австралия, Канада. Расчёты показали, что Беларусь в сравнении с развитыми странами является аутсайдером по инвестициям в знания -1,8 % ВВП (доля затрат на высшее образование в ВВП страны – 0,8 %, затраты на научные исследования и разработки – 0,7 %, инвестиции в программные продукты, согласно экспертным оценкам – 0,3 % ВВП). Но по инвестициям в высшее образование (в процентном отношении к ВВП страны) Беларусь соответствует среднеевропейскому уровню [33, с. 85].

Кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половозрастной структуре;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия, на которую влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, серийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия.[27, с. 222]

 

1.2. Система показателей  оценки использования трудовых  ресурсов.

 

 

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучести кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [22, с. 436].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочный состав не включаются:

• рабочие, привлечённые для выполнения разовых работ;
• работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий;
• безработные, привлекаемые на общественные работы;
• работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия [14, с.170].