Трудовые ресурсы: определение потребности, организации и управления

К занятым  относятся лица, работающие по трудовому  договору (контракту) на предприятии  любой формы собственности, а  также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), занимающиеся предпринимательской  деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). (Муравьева Т.В.)

К безработным  относятся трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах по вопросам занятости, ищут работу и готовы приступить к ней.

Безработица – это социально-экономическое  явление. Она характеризуется следующими показателями.

Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных  в численности экономически активного  населения.

Продолжительность безработицы (продолжительность поиска работы) – это промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу, с момента начала поиска работы и  до рассматриваемого периода, используя  при этом любые способы.

Различается безработица естественная и вынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной – формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная  безработица характеризует наилучший  для экономики резерв рабочей  силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства. Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольная.

Фрикционная, или текущая, безработица вызвана  текучестью кадров, увольнениями с  предприятий (учреждений) в большинстве  случаев по собственному желанию  и носит естественный характер. (Скляренко В.К.)

Работники меняют место работы в поисках  лучших условий труда, возможностей продвижения по службе, более высокой  зарплаты и т.п. Нежелательный характер фрикционная безработица приобретает  тогда, когда ее уровень превышает  средний либо по отношению к показателям  других стран, либо за достаточно продолжительный  период в данной стране.

Институциональная безработица порождена правовыми  нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими  на спрос и предложение на нее.

Рынок рабочей  силы инерционен и, как правило, не способен перестраиваться с той же скоростью, что и производство. Структура  профессий, уровни квалификации и иные характеристики рынка труда меняются сравнительно медленно, отстают от потребностей производства, в результате чего появляется особая разновидность  институциональной безработицы. Институциональной  следует считать и безработицу, возникшую из-за несовершенства информации о свободных рабочих местах.

Добровольная  безработица обусловлена тем, что  среди трудоспособного населения  всегда есть люди, которые по каким-то причинам не желают работать. Очевидно, что такая безработица тоже имеет  признаки естественной.

Вынужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и скрытую  формы безработицы.

Технологическая безработица особенно заметна в  странах, где научно-технический  прогресс сочетается с высоким уровнем  доходов. Такая комбинация делает сокращение рабочих мест экономически эффективным, превращает его в постоянное явление.

Структурная безработица – нормальное явление  с точки зрения логики научно-технического развития. Старые производства сокращаются, новые получают развитие. Набор кадров и их профессиональная подготовка требуют  определенного времени. Высвобожденные работники не сразу трудоустраиваются, им требуется помощь, как государственных  органов, так и предприятий для  организации профессиональной подготовки и переподготовки с учетом требований, предъявляемых на новых рабочих  местах, а также оказание соответствующей  материальной поддержки. Структурная  безработица характеризуется тем, что предложение рабочей силы и спрос на нее постоянно оказываются  в несоответствии друг с другом из-за происходящих в хозяйстве структурных  изменений.

Региональная  безработица возникает в условиях избытка рабочей силы в районах, которые в силу географических или  природных факторов оказываются  относительно неблагоприятными для  экономической деятельности.

Скрытая безработица характерна в основном для стран с глубокими деформациями рыночных механизмов. Например, отсутствие стимулов к труду ведет к низкой производительности, когда работу одного человека выполняют двое, Это свидетельствует о том, что одно рабочее место лишнее, а уровень скрытой безработицы достигает 50%. В состав скрыто безработных входят люди, которые трудятся неполный рабочий день или неделю, а также те, кто отчаялся найти рабочие места и, утратив права на получение пособий, отказался регистрироваться на биржах труда.

Скрытая безработица влечет за собой негативные последствия для эффективности  производства, будучи верным спутником  депрофессионализации, низкой дисциплины, уравниловки. Она снижает реальную заработную плату и, в конечном счете, противоречит интересам самих работающих. (Абрютина М.С.)

Экономика России переживает крайне сложный переходный период, что, естественно, отражается на рынке труда. Проблемы занятости, своевременности  выплат заработной платы и другие стоят очень остро. Государственная  политика на рынке труда, безусловно, нуждается в совершенствовании.

Мировой опыт показывает, что основными направлениями  государственного регулирования рынка  труда могут быть программы по стимулированию роста занятости, увеличению числа рабочих мест, а также  программы, обеспечивающие решение  вопросов подготовки и переподготовки рабочей силы.

На российском рынке труда целесообразно:

• повышение доступности пособия по безработице и одновременное увеличение его размера для фактически безработных; это могло бы уменьшить боязнь сокращений и позволило бы направлять более существенные ресурсы на скорейшее трудоустройство выбывших;
• развитие взаимоотношений работодателей со службой занятости, с тем чтобы местные центры занятости были лучше информированы о нуждах предприятий, и, следовательно, могли предпринимать более адекватные действия;
• совершенствование программ обучения работников и механизмов их реализации, что помогло бы предприятиям трудоустраивать высвобождающихся работников и удовлетворять свои потребности в кадрах той или иной квалификации;
• развитие межрегионального движения рабочей силы путем создания для этого необходимых социальных условий (например, региональных рынков жилья).

Рыночная  экономика предполагает совершенно иной, чем ранее, тип взаимоотношений  между работником и работодателем  и требует освоения субъектами социально-трудовых отношений новых социальных ролей  и соответствующих им функций. Для  работодателя это означает формирование нового отношения к оплате труда и установки на эффективное использование персонала. Для работника важное значение приобретает осознание связи между мерой труда и вознаграждением, иное отношение к профессиональному росту и трудовой мобильности. Именно развитие этих диспозиций у субъектов социально-трудовых отношений создает предпосылки для рационального использования трудовых ресурсов. (Акимов В.В.)

1.3.Обеспеченность  предприятия рабочей силой.

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так  и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный  персонал нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия  характеризуется комплексом теоретических  знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень  подготовленности работника, его способность  к выполнению работы определённой сложности  по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный  день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько  человек из числа состоящих в  списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и  неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца

Наиболее  важный  этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей  силой –  изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют  и рассчитывают динамику следующих  коэффициентов:

1. ;

2. ;

3. ;

4. ;

5. .

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия.  Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами. (Бакушева Н. И.)

4. Эффективность использования рабочего времени.

Планирование  времени служит делу повышения эффективности  использования рабочего дня. Считается, что последний лучше всего  начинать в одно и то же время, ибо человек — раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовывать принцип «человек — хозяин работы, а не работа — хозяйка человека».