Структура рынка труда и его специфика

2. Утверждают прилагаемые:

2.1 Планы проведения дорожного семинара

2.2. Состав участников семинара

 

 

Таблица 2. Штатное расписание Дирекции Социальной Сферы

Наименование структурных подразделений и должностей	Количество штатных единиц	Разряд по TCP	Тарифный коэффици ент	Должностной оклад (тарифная ставка) (руб.)	Месячный фонд заработной платы (руб)
Подсобно-вспомогательная деятельность
Начальник дирекции	1			27953	27953
Главный инженер	1			21327	21327
Заместитель начальника дирекции	1			22362	22362
Главный бухгалтер	1			21990	21990
Секретарь	1	4	1,90	6886	6886
Итого:	5				100 518
Отдел бухгалтерского и налогового учета
Заместитель главного бухгалтера	1			17590	17590
Ведущий бухгалтер	1			12403	12403
Ведущий бухгалтер	1			12511	12511
Бухгалтер 1 категории	1			11244	11244
Итого по отделу:	4				53 748
-
Сектор экономического и финансового анализа
Начальник сектора	1			17456	17456
Ведущий экономист	1			12729	12729
Экономист 1 категории	1			11244	11244
Итого по сектору:	3				41 429
Сектор эксплуатации и охраны трудг
Начальник сектора	1			17456	17456
Ведущий инженер (по капитальному и текущему ремонту)	1			12511	12511
Инженер II категории	1			10146	10146
Итого по сектору:	3				40 113
Сектор управления персоналом и договорной работы
Начальник сектора	1			16254	16254
Ведущий специалист по управлению персоналом	1			12511	12511
Юрисконсульт II категории	1			10353	10353
Итого по сектору:	3				39 118
Сектор культуры и спорта
Начальник сектора	1			17456	17456
Ведущий инженер	1			12729	12729
Сектор реализации молодежных и оздоровительных программ
Начальник сектора	1			16254	16254
Инженер 1 категории	1			10974	10974
Инженер II категории	1			10146	10146
Итого по сектору:	3				37 374
Итого по штатному расписанию:	24				353 459
в том числе: ПВД	24				353 459
из них:
Руководители	10				196 098
Специалисты	13				150 475
Служащие	1				6 886

 

3. Начальник    спортивно-оздоровительных    центров  должен  обеспечить явку участников семинара в соответствии с утвержденным списком.

4.Бухгалтерии   обеспечивают   своевременное   финансирование   проведения семинара, согласно утвержденной начальником дороги сметы.

5.Ответственным  за  проведение  семинара  назначают  инженера  сектора культуры и спорта.

6.Контроль за выполнением настоящего  приказа возложен на начальника  сектора культуры и спорта.

 

В связи с финансовым кризисом руководство железной дороги — филиала ОАО «РЖД» — предлогали части своих сотрудников в ноябре 2008 года уйти по собственному желанию в отпуска или отгулы за свой счет «в связи с оптимизацией численности контингента». Руководство филиала дирекции социальной сферы в октябре 2008 года, кроме сокращения части сотрудников «РЖД» ищет и другие способы сократить издержки на персонал. «РЖД» начинает сокращать зарплату работникам, за счет отмены квартальной премии (равна ежемесячному окладу) и сокращения рабочего времени на три дня в месяц. Региональные филиалы «РЖД», так же и Дирекция социальной сферы сокращают количество рабочих часов Приволжской железных дорог. В Приволжском филиале Социальной сферы в ноябре количество оплачиваемых дней сократилось на два, в декабре — на три дня.

Формирование позитивной динамики на рынке труда может осуществляться по различным направлениям, на нее влияет в первую очередь снижение безработицы. Одним из основных путей снижения безработицы является усиление инвестиционной активности, что связано как с основным капиталом, так и человеческим. Инвестиции в основной капитал способствуют созданию рабочих мест, и в человеческий - росту профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Снижение инвестиционной активности влечёт за собой сокращение ввода новых и ухудшение качества рабочих мест. Соотношение количества современных, морально и технически устаревших, не пристижных, а также вредных для здоровья рабочих мест в обозримой перспективе при недостаточном инвестировании будет ухудшаться.

Важнейшими направлениями борьбы с безработицей в России являются проведение макроэкономической политика содействия экономическому росту на основе региональной занятости, достижение оптимальных соотношений в распределении трудоспособного населения по различным видам деятельности (занятость, самозанятость, учеба, служба в армии, воспитание детей, домашнее хозяйство и другое), а так же активизация политики занятости.

Государственная политика на российском рынке труда по-прежнему характеризуется в основном преобладанием пассивных мер, таких, как сдерживание массовой открытой безработицы, регистрация безработных, выплата пособий по безработице, разрабатываются программы трудоустройства безработных и требует усиления деятельности в этом направлении. Активная политика в области стимулирования занятости и самозанятости населения, профилактика безработицы ещё не получила должного развития.

Признанием одного из путей формирования позитивной динамики является программно-целевое планирование. К основные направлениям совершенствования функционирования рынка труда Дирекции социальной сферы Приволжской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и формирования можно отнести:

- обеспечение ОАО «РЖД» Дирекции социальной сферы высококвалифицированным, заинтересованным персоналом необходимой численности, его закрепление в Компании, развитие и обучение, направленное на совершенствование знаний, навыков, умений для достижения заданного уровня производительности труда при условии минимизации затрат.

- проведение единой корпоративной политики в области управления персоналом как в  ОАО «РЖД», так и в Дирекции социальной сферы приволжской железной дороги, его структурных подразделениях, филиалах, дочерних и зависимых обществах.

- актуализация функциональной стратегии развития кадрового потенциала и определение направлений и способов ее интеграции в корпоративную систему менеджмента качества на основе лидерства, как основы построения практичной организации.

- разработка и внедрение новых технологий управления персоналом, повышающих эффективность деятельности работников.

- организация соревнования коллективов железных дорог, других филиалов, структурных подразделений и работников ОАО «РЖД».

- определение перспективной и текущей потребности в кадрах, источниках ее восполнения на основе изучения социально-демографической и профессионально - квалификационной структуры кадров, их внутри- и межотраслевого движения.

- организация подбора кадров в ОАО «РЖД» с учетом современных требований к знаниям, навыкам и умениям работников, в том числе с внешнего рынка труда для финансово-экономического блока, управления имуществом, инвестиционной, сбытовой.

- изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников аппарата управления Дирекции социальной сферы, филиалов и других структурных подразделений социальной сферы, оценка их организаторских и лидерских способностей и подготовка на этой основе резерва руководящих кадров на выдвижение, предложения по его развитию и обучению. Формирование единого в рамках создаваемого холдинга кадрового резерва и принятие мер к его эффективному использованию.

- совершенствование корпоративной системы непрерывного развития, профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих кадров.

- подготовка материалов по поощрению работников Дирекции социальной сферы Приволжской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами и видами поощрений ОАО «РЖД».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К сожалению, в нашей стране сложившийся рынок труда является кварынком, для которого характерны многочисленные диспропорции, наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы по наиболее выгодной для большинства работников цене. Рынок труда — это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату (номинальную зарплату с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах). Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств. В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства. Отечественный рынок труда в значительной степени разбалансирован. Причем это относится ко всем его срезам - региональному, профессиональному, квалификационному, отраслевому, демографическому. Причины коренятся в несовершенстве законодательства, которое, несмотря на свою ”разветвленность”, не образует целостной системы.

 Влияние разнообразных факторов  необходимо учитывать при разработке  механизма государственного регулирования рынка труда субъекта Федерации, поскольку в реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает воздействие целый ряд факторов: рождаемость, рост численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и так далее.

Кризисные изменения на рынке труда показали изъяны образовательной системы – недавние выпускники сейчас практически не востребованы работодателями. Болонский процесс, правила которого в этом году стали обязательны для всех российских ВУЗов, пока не сильно поменял рыночную роль высшего образования. Но в ближайшие годы и студентам, и учебным заведениям придется перестраиваться, чтобы не оказаться на обочине экономики.

Из-за кризиса на рынке труда спрос на специалистов по рекламе и маркетингу, строительству и недвижимости, банковских работников, финансовых аналитиков резко упал, хотя рекрутинговые агентства предсказывают его восстановление через год-полтора (в зависимости от специальности). Вакансии по-прежнему есть, но нужны сотрудники с опытом работы. Поскольку кризис сбил стоимость профессионалов, подобрать подходящих кандидатов не так трудно.

Поэтому многим студентам, заканчивающим вуз, о трудоустройстве по специальности придется надолго забыть. По расчетам Министерства образования и науки, в этом году 40% выпускников вузов не смогут найти работу. Государство срочно принимает меры, чтобы задержать студентов в учебных заведениях. Например, планируется выделить средства на дополнительные 25 000 бюджетных мест, куда будут переводить студентов-платников. Правительство также настоятельно порекомендовало ВУЗам заморозить стоимость обучения.

 Опережающее профессиональное  обучение  необходимо ориентировать не только на текущую потребность рынка труда, но и на долгосрочные приоритеты развития.

Необходимо разработать перечень наиболее актуальных профессий в разрезе субъектов Российской Федерации с учетом  реализуемых и перспективных  инвестиционных проектов.

В дипломной работе был рассмотрен пример функционирования Дирекции социальной сферы Приволжской железной дороги-филиала открытого акционерного общества» Российские железные дороги. Руководство филиала дирекции социальной сферы в октябре 2008 года, кроме сокращения части сотрудников «РЖД» ищет и другие способы сократить издержки на персонал. «РЖД» начинает сокращать зарплату работникам, за счет отмены квартальной премии (равна ежемесячному окладу) и сокращения рабочего времени на три дня в месяц. Региональные филиалы «РЖД», так же и Дирекция социальной сферы сокращают количество рабочих часов Приволжской железных дорог. В Приволжском филиале Социальной сферы в ноябре количество оплачиваемых дней сократилось на два, в декабре — на три дня.

Основные направления деятельности для достижения позитивной динамики на рынке труда Дирекции социальной сферы Приволжской железной дороги-филиала ОАО «РЖД» и направления совершенствования:

- обеспечить Дирекцию социальной сферы высококвалифицированным, заинтересованным персоналом необходимой численности, закрепить его в Компании, развитие и обучение, направленное на совершенствование знаний, навыков, умений для достижения заданного уровня производительности труда при условии минимизации затрат.

- актуализировать функциональную стратегии развития кадрового потенциала и определить направления и способы ее интеграции в корпоративную систему менеджмента качества на основе лидерства, как основы построения практичной организации.

- Разработать и внедрить новые технологий управления персоналом, повышающие эффективность деятельности работников.

- Определить перспективную и текущую потребности в кадрах, источниках ее восполнения на основе изучения социально-демографической и профессионально - квалификационной структуры кадров, их внутри- и межотраслевого движения.