При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др..

     Особые  проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование  обучения персонала

     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

     Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование  сокращения или высвобождения  персонала

     Оно призвано показать:

     -  кого следует сократить, где и когда;

     - шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

     - политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

     - программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

     Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

       Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

     Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

     Результаты  исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

     Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

     Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

     Увольнение  из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В АПК

2.1. Особенности планирования персонала на предприятиях АПК 

     Динамика  социально-экономической и общественной жизни государства свидетельствует  о все возрастающей необходимости своевременного анализа имеющихся интеллектуальных и творческих ресурсов общества. Развитие отраслей экономики в значительной степени обусловлено профессиональным уровнем руководителей и специалистов предприятий и организаций.

     Современное состояние агропромышленного комплекса и развитие его отраслей в соответствии с проводимой государственной политикой определяет наличие потребностей в анализе ситуации с кадрами, организации комплекса мероприятий по кадровому обеспечению и укреплению кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций.

     Своевременная профессиональная диагностика, создание условий для стимулирования работников сельскохозяйственных организаций  с самого начала их трудовой деятельности, поддержка специалистов и руководителей  в связи с достигнутыми производственными результатами, а также в соотношении их профессиональных качеств, в конечном итоге создание благоприятных условий труда и жизнеобеспечения на этапе профессионального становления должны стать общегосударственной задачей, объединяющей для ее решения государственные и общественные институты.

     Уровень развития агропромышленного производства требует изменения отношения  к проблеме обеспечения кадрами, разработки механизмов государственной  поддержки профессиональной деятельности сельских специалистов, совершенствования их профессиональных знаний и навыков. Это возможно путем реализации комплекса мер на межведомственном, общероссийском и региональном уровнях.

     Важнейшим инструментом решения проблем, связанных  с созданием условий, обеспечивающих выявление, развитие, адресную поддержку высококвалифицированных специалистов АПК, реализацию их потенциальных возможностей, социальную защиту является долгосрочная государственная программа.

     Система государственной поддержки кадров агропромышленного комплекса должна строиться с учетом расширения возможностей специалистов в многоуровневом, модульном процессе непрерывного профессионального образования. Ее содержание не только соответствует текущему уровню развития агропромышленного производства, но и работает на его опережение, а также с учетом материального стимулирования труда специалистов, улучшения их социального положения, то есть всех мер, обеспечивающих заинтересованность работника в повышении результатов своего труда.

     В целях сохранения и развития кадрового потенциала, дальнейшего совершенствования кадрового обеспечения как важнейшего фактора развития и повышения эффективности агропромышленного производства требовалось поднять на государственный уровень решения проблем, обуславливающих создание условий для привлечения квалифицированных кадров в сельскохозяйственные организации, закрепление специалистов на производстве, реализацию их потенциальных возможностей в профессиональной деятельности, обеспечение повышения профессионально-квалификационного уровня в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

     Соответствующие меры государственной поддержки  на федеральном уровне были определены в постановлении правительства  РФ от 10.02.2004 г. № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса».

     В соответствии с данным постановлением Министерству сельского хозяйства и продовольствия РФ совместно с органами исполнительной власти субъектов РФ было поручено:

     - разработать программу развития  системы планирования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников агропромышленного комплекса на период до 2009 года;

     - выработать согласованные подходы  по применению многоканального  финансирования аграрных образовательных  учреждений, укреплению их материальной базы, усилению интеграции образования, науки и производства;

     - завершить в 2005 году организацию  информационно-консультационных служб  для сельскохозяйственных товаропроизводителей, полнее используя в этих целях  потенциал аграрных образовательных и научных учреждений;

     - создать систему оценки специалистов  агропромышленного комплекса на  основе профессиональных стандартов  с формированием банка данных  высококвалифицированных кадров.

     Для обеспечения эффективной работы с кадрами агропромышленного  комплекса на региональном уровне органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации было рекомендовано:

     - разработать региональные программы  кадрового обеспечения агропромышленного  производства на 2004-2009 годы в соответствии  с рекомендациями Министерства сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации;

     - укрепить службы управления персоналом  в органах государственного управления  агропромышленным комплексом квалифицированными  специалистами;

     - разработать программы формирования  резерва руководителей сельскохозяйственных организаций с обязательным планирования, профессиональной подготовкой и стажировкой;

     - создать специальные региональные  фонды для финансирования профессиональной  переподготовки и повышения квалификации  специалистов и резерва руководителей организаций агропромышленного комплекса, содействовать попечительству и спонсорству;

     - вводить дополнительные социальные  гарантии и льготы для руководителей  и специалистов сельскохозяйственных  организаций с учетом местных  условий и возможностей, а также социальные льготы для выпускников образовательных учреждений после поступления их на работу в сельскохозяйственные организации на условиях договоров и контрактов.

     Систему совершенствования кадрового планирования агропромышленного комплекса, необходимую для реализации на территории субъектов РФ, можно выразить моделью, представленной на рисунке 2.

       

     

       

       
 
 

Рис. 2 – Система совершенствования кадрового планирования АПК.

     Укрепление  кадрового потенциала отрасли возможно только с помощью методического, нормативного и финансового обеспечения со стороны федеральных и региональных властей, а также усиления кадровых служб органов управления и организаций АПК. В результате этого будут успешно реализовываться все элементы системы, включающие в себя: