Система управления персоналом предприятия

      Эксперты  проставляют оценки работникам, которые  аттестуются по каждому из десяти критериев.

      Так, для персонала исследуемого предприятия оценки проставлялись таким образом:

      По  первому критерию – “Выполнение производственных заданий” – показателем, который используется для оценки работников, является процент выполнения работ за отчетный период.

      Оценка  по этому показателю зависит от степени  выполнения производственных заданий.

      Таблица 3.1. 

      Удельный  вес критериев оценки результатов  труда и деловых качеств персонала ООО “Волга”

 

      При этом возможны следующие варианты: – запланированные работы и поручения  выполнены в течение оцениваемого периода на 95-100% – оценка “хорошо”; запланированные работы выполнены  на 90-95% – оценка “удовлетворительно”; выполнено менее 90% запланированного объема работ – оценка “плохо”. За каждый процент перевыполнения работы оценка повышается, а при невыполнении – снижается на 0,2 баллы. То есть, если работник выполнил задание на 98%, следовательно, оценка (ПРО1) составит 3,6 баллы, то есть 3 балла за 95% и 0,6 – за перевыполнение.

      Качественные  оценки показателей и критериев  в баллах переводятся в относительные  величины, которые называются коэффициентами соответствия (Кв). Принцип расчета  коэффициентов соответствия следующий: качественная оценка “хорошо” принимается  за оптимальный уровень требований к работнику за всеми критериями и показателям его оценки. При  этом коэффициент соответствия устанавливается  ровным единице. Другие возможные значения коэффициентов определяются отношением соответствующей качественной оценки в баллах до 4 (оценка “хорошо”). Так, по первому критерию оценки 4 соответствует 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 и т.д.

      За  вторым критерием – “Оперативность выполнения” – показателем оценки является процент работ, выполненных  в или срок досрочно (ПВ):

    

      где VВ – объем работ, выполненных в или срок досрочно за отчетный период;

        VО – общий объем работ, выполненных работником за отчетный период.

      В зависимости от полученного результата относятся оценки. 
 

      Таблица 3.2. 

      Удельный  вес критериев оценки результатов  труда и деловых качеств руководителей  подразделов ООО “Волга”

 

      По  третьему критерию – “Качество выполнения работ (бездефектность труда)” – оценка зависит от времени, которое тратится на или доработку исправления ошибок.

      По  четвертому критерию – “Профессионально важные качества и навыки” – оценка зависит от степени соответствия профессионально важных качеств и навыков работника принятым требованиям.

      Для определения профессионально важных качеств и навыков целесообразно  для каждой должности разработать  професионограми, которые состоят  из должностных характеристик и  моделей должности. Первая часть (должностная характеристика) раскрывает содержательную сторону професионограми, то есть круг обязанностей работников, функции, права, место в системе управления, содержание труда. Вторая часть професионограми характеризует структуру требований к работнику. В зависимости от совокупности требований, к работнику по каждой должности, целесообразно разработать систему тестов для определения соответствия профессионально важных качеств и навыков работника эталона качеств. Так, для менеджера ООО “Волга” целесообразно выделить девять основных групп требований: умственные способности, организационные способности, морально психологические качества, стресостийкисть, работоспособность, владение устным и письменным языком, темперамент, отсутствие вредных привычек, состояние здоровья.

      По  каждой группе требований относится  оценка в баллах в зависимости  от результатов тестирования и сравнения  с эталоном. Каждая группа требований имеет удельный вес в общей  системе требований. Общая оценка (ПРО4) тому критерию определяется по формуле:

      

      где Ки – удельный вес соответствующей  группы; ПРО4 – оценка по группе. Для проставления оценки за пятым критерием – “Компетентность, профессиональные знания и практический опыт”, – целесообразно разработать одне-два контрольных заданий в зависимости от специфики деятельности. Например, для менеджера по сбыту это может быть маркетинговый анализ новых рынков сбыта и 100-150 контрольных вопросов. Чтобы облегчить определение оценки за этим критерием, целесообразно использовать компьютерную программу, которая состоит из блоков вопросов и ответов (по каждой должности).

      Каждый  вопрос имеет пять вариантов ответов, которые должны быть представлены вразброс, и только один из них правильный. За правильный ответ относится оценка “пять” (в зависимости от того, насколько  он неправилен, соответственно “4”, “З”, “2”, “1”). Каждый вопрос имеет удельный вес в общей группе вопросов. Общая оценка (Од) определяется по формуле:

    

      где ОБ5 – удельный вес каждого вопроса; 

      Ки  – удельный вес каждого вопроса;

        Оi – оценка по результате ответа.

      По  шестому критерию – “Образование” – оценка зависит от уровня полученного образования. Например, высшее образование + магистратура – оценка “отлично”, отсутствие профессионального образования – оценка “неудовлетворительно”.

      По седьмому критерию – “Стаж работы из специальности” – оценка относится в зависимости от количества отработанного лет по специальности, например стаж 5-10 лет отвечает оценке “отлично”. За восьмым критерием – “Трудовая дисциплина” – оценка зависит от количества нарушений трудовой дисциплины. За девятым критерием – “Инновационная деятельность” – оценка относится в зависимости от количества изобретений, рационализаторских предложений и публикаций. Общая оценка (ПРО9) рассчитывается по формуле:

    

      где Ки; – удельный вес (например,ДО1 = 0,8 – удельный вес рационализаторских предложений и изобретений; ДО2 - 0,2 – удельный вес публикаций.

        Oi  – оценка по каждому из показателей, что зависит от количества рационализаторских предложений, изобретений и публикаций работника, за оцениваемый период).

      По  десятому критерию – “Социальнопсихологический фактор” – оценка проставляется с учетом числа конфликтных ситуаций, которые возникли по вине работника. При этом целесообразно использовать характеристики руководителей и подчиненных на атестуемого работника. Критерии, по которых оцениваются руководители функциональных подразделов и служб, хотя и подобны с критериями, по которых оценивается персонал предприятия, все-таки имеют и некоторые отличия. Руководитель – это в первую очередь работник, однако он отвечает не только за результаты своего труда, но и за организацию работы в возглавляемом им подразделе.

      Так, первый критерий, по которому оценивается руководитель – “Уровень организации работ в управляемом подразделе”, – состоит из 8 компонентов:

      1. Объем выполнения производственных заданий в коллективе.

       2. Оперативность работников.

      3. Качество выполнения заданий.

      4. Повышение квалификации работников.

      5. Инновационная деятельность в коллективе.

      6. Участие коллектива в общественных работах.

      7. Трудовая дисциплина.

      8. Знание работы и умение трактовать законодательную и нормативно техническую документацию сотрудниками подраздела.

      По  этим показателям можно судить об эффективности работы руководителя функционального подраздела. Оценки проставляются в зависимости  от действительной картины оперативного выполнения запланированного объема работ  и дисциплины труда в коллективе. Детальнее остановимся на восьмом  показателе – “Знание работы и  умение трактовать законодательную  и нормативно техническую документацию”. Он определяется за результатами тестирования сотрудников с помощью формулы:

    

      где ППР – процент правильных ответов; КПР – количество правильных ответов  подчиненных, КОБ – общее количество вопросов.

      При ППР = 95-100% – относится оценка “отлично”; 90-95% – “хорошо”; 85-80% – “удовлетворительно”; менее 80% – “неудовлетворительно”. Этот показатель характеризует возможности  руководителя довести до подчиненные знания, необходимые им для выполнения должностных обязанностей и функций, научить трактовать нормативно техническую и законодательную документацию, необходимую для работы отдела.

      По критерию “Уровень организации работ в управляемом коллективе” рассчитывается общая оценка (ПРО1):

    

      где Аi – оценка по каждому из показателей;  – КЗНi удельный вес каждого показателя в зависимости от его значимости.

      После оценки по каждому из критериев определяется итоговый коэффициент соответствия занимаемой должности (Квзп ):

    

      где Квзп – удельный вес каждого критерия (см. табл. 1 и 2); КСi – коэффициент соответствия, принцип расчета которого описан выше.

      По результатам оценки деловых качеств работников их целесообразно разделить на следующие группы:

      1) по своим деловым качествам идеально отвечают занимаемой должности (КСЗД = от 0,85 до 1,05);

      2) деловые качества находятся на верхнем уровне соответствия (КСЗД > 1,05);

      3) деловые качества находятся на нижнем уровне соответствия (КСЗД = от 0,75 до 0,85);