Система управления персоналом предприятия

     В теории и практике управления выделяют общие принципы, то есть правила, какими обязаны руководствоваться все субъекты управление независимо от своего статуса; и отраслевые принципы, которые действуют на отраслевых, институционных, групповых уровнях. К более общему относятся такие принципы:

     - социальной направленности;

     - законности в управленческой деятельности;

     - объективности;

      - системности;

     - комплексности;

     - гласности; 

     - объединение коллегиальности и единоначалию.

     Методы  управления - это совокупность приемов  и процедур подготовки и принятия, организации и контроля выполнения управленческих решений.

     В управлении используются разнообразные  методы, адекватные характеру решаемых профессиональных задач. Да, из позиций системного анализа управленческой деятельности можно выделить 4 группы методов в соответствии с этапами управленческого процесса: методы подготовки, принятия, организации, контроля за выполнением управленческих решений. По характеру влияния на исполнителей различают 4 основных типа методов управления: экономические, организационно-распорядительский, правовые и социально-психологические.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины  труда, чувства долга, стремления человека трудиться у  определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы влияния  отличает прямой характер влияний: какой-либо регламентирующий и административный акт подлежит обязательному выполнению. Для административных методов характерное их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям высших органов управления.

     Одним из видов распорядительных методов есть административные методы, то есть методы властной мотивации. Они основаны на подчинении закона, правопорядка, старшим должностным лицам, имеют обязательный характер. С их помощью действуют механизмы принуждения, которые формируются для защиты интересов общества, государства, личности, реализуются права и обязанности руководителей, поддерживается служебная дисциплина, обеспечиваются условия выполнения сотрудниками их обязанностей. (Приложение 2).

     1.2. Методологические  основы управления  персоналом организации.

       Персонал – весь личный состав  предприятия, которое подает собой  группу, объединенную по профессиональными или другими качествами.

     Управление  персоналом – целеустремленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделов системы управления персоналом, который включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления  персоналом.

     Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового  потенциала, и потребности организации  в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема к освобождению кадров. Она предусматривает  информационное, техническое, нормативно методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

     Руководители  и рабочие подразделов системы  управления персоналом организации  также решают вопрос оценки деятельности подразделов системы управления организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложенные  функции по приему и освобождению кадров, а также из организации  учебы, повышения квалификации и  переподготовки кадров.  Для выполнения последних функций нередко создаются  отделы подготовления кадров или  отделы учебы.

     Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.  В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социальнопсихологическая диагностика; анализ и регуляция групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой каръъери; профессиональная и социальнопсихологическая адаптация рабочих; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они высунулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно практических подходов до формирования механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

     Схема сформированной организационной структуры  системы управления персоналом крупной  организации представлена в приложении 3.  Она включает: разработку  методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему общего и линейного  руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Состав подсистем, которые входят в систему управления схематически приведен в приложении 4.

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделов будет изменяться: в мелких организациях один подраздел  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельный подраздел. Мной (см. рис. 5) приведенная схема современной  организационной структуры системы  управления персоналом большой организации.  Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы  управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления персоналом. Правила управление персоналом отбивают требования объъективно действующих  экономических законов, потому и  сами есть объъективними.

     Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты подразделов  управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом являют собой результат  обобщения людьми объъективно действующих  экономических законов, свойственных им общих черт, начал их действия. Принципы объъективни так же, как  объъективни экономические законы. 
 
 

     1.3. Система управления  кадрами.

       Управление кадрами – многогранный  и исключительно сложный процесс,  который имеет специфические  особенности и закономерности. Знание  их очень необходимо руководителям  и специалистам современного  производства, рабочим кадровых  служб и социального развития, для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества  работы и производительности  труда. В условиях перехода к рыночной экономике управления персоналом должно приобрести системность и завершеннисть на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

     Комплексный подход к управлению кадрами допускает  учет организационно экономических, социальнопсихологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаемозвъъязку при определяющей роли социально-экономических факторов.

     Системный подход отбивает учет взаемозвъъязкив  отдельных аспектов управления кадрами  и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма  управления, которое обеспечивает комплексное  планирование, организацию и стимулирование системы работы, с кадрами на производстве.

     Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объъектом, так  и субъъектом управление. Рабочие  предприятия, организации, являются объъектом  управлением потому, что являют собой  производительную силу, главную составного любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение  и рациональное использование человеческих ресурсов, на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются  аналогично управлению материальными веществами элементами производства. В то же время кадры - это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным комплексом ииндивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социальнопсихологические играют главную роль.  Возможность кадров одновременно быть объъектом и субъъектом управление являет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

     Под управлением кадрами понимается процесс планирования, отбора, подготовления, оценки и беспрестанного образования  кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности  производства и, в окончательном  итоге, улучшения качества жизни. Предметом  управления кадрами как научно-практического  направления выступает изучение отношений рабочих в процессе производства с точки зрения больше всего полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является соединение эффективной учебы персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации, для развития возможностей рабочих и стимулирования их к выполнению работ высшего уровня.

     К кадрам управления относятся рабочие, которые выполняют или способствуют выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основных группы:

     а) руководители направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так називани линейные руководители - директора заводов, начальники цехов, мастера, и так далее);

     б) специалисты, которые делают квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи, но др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так називани функциональные руководители - начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов, и тому подобное);

     в) вспомогательные рабочие, которые  осуществляют техническое и информационное обслуживание аппарата управления - сбор, первичную проработку, сохранение и  передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители, но др.)

     Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целеустремленных действий и допускает такие основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организацию работы, из выполнения принятых решений, координацию и  контроль выполнения намеченных мероприятий. Это утверждение иллюстрируется таблицей, которая приведена на мал.6.

     Сложность и многогранность управления кадрами  допускает многоаспектный подход к  этой важной проблеме. Различают такие  аспекты управления кадрами:

• технико-технологический (отбивает уровень развития конкретного производства, особенности используемых, в нем техники и технологии, производственные условия но др.);
• организационно экономический (содержит вопрос, повъъязани с планированием численности и составу работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводства, и так далее);
• правовой (включает вопрос соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);
• социальнопсихологический (отбивает вопрос социальнопсихологического обеспечения управления кадрами, внедрения разнообразных социологических и психологических процедур, в практику кадровой работы);
• педагогический (допускает решение вопросов, повъъязаних с воспитанием кадров, наставничеством но др.).