Шпаргалка по "Экономике труда"

Законами и иными НПА  может быть установлен другой порядок  определения размеров оплаты труда для руководителей и специалистов и служащих, в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность  выполняемой работы заключается  в комплексном характере и  возможности решаемых вопросов.

В работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений  руководителя. Высокие достижения в  труде заключаются в новизне  и эффективности предложенных решений, степени творческого участия  в работе. Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечение работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни. Особенности опала труда руководителей государственных предприятий регламентируется постановлением правительства РФ, которое называется « об условиях оплата труда руководителей государственных предприятий,  при заключении с ними трудовых договоров».

 

41. Коэффициент трудового участия – расчет и использование при начислении заработной платы.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения  и применения коэффициента трудового  участия устанавливается самим  трудовым коллективом. Можно встретить  два основные варианта применения КТУ:

• С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);
• Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределены следующие доплаты:
• премия за производственные результаты (например за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
• экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;
• единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости  от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры  коэффициентов устанавливаются  решением бригады (ее собранием или  советом бригады) по результатам  работы за период и оформляются соответствующим  протоколом.

Коэффициент трудового участия  по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям  и в этом случае решение бригады  сводится к утверждению методики расчета.

При аккордной системе  оплаты труда: КТУ = 1 + n*Pn – m*Pm

1-базовая величина,

n*Pn –повышающие коэффициенты за каждое достижение в работе;

n – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;

Pn – количество значений повышающего показателя;

m*Pm – понижающие коэффициенты за каждое нарушение трудовой дисциплины;

m – количество понижающих показателей; Pm – количество значений понижающего показателя.

 

42. Система оплаты труда руководителей и специалистов.

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические  функции. Их труд оценивается по результатам  деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам.

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника. Устанавливается индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Должностные оклады устанавливаются  работникам в соответствии со штатным  расписанием.

В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система  оплаты труда, суть которой состоит  в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество контрактной  системы – четкое распределение  прав и обязанностей работника и  руководства предприятия.

 

43. Экономическая эффективность нормирования труда.

Эффективность нормирования труда проявляется через совершенствование  трудовых процессов.

В первом случае (непосредственно) речь идет о внедрении нормирования не требующем значительной перестройки  трудовых процессов( то есть нормы могут быть внедрены за счет устранения видимых потерь рабочего времени). Для этого не требуется серьезных организационно-технических мероприятий. В таких условиях достигнутый эффект может быть отнесен за счет внедрения нормирования и перераспределения обязанностей высвобожденных работников между оставшимися.

В втором случае (косвенно), то есть внедрение нормирования сопряжено с перестройкой системы и методов работы, применением технических средств и связанные с этим затратами, эффективность рассматривается как совокупный результат совершенствования организации нормирования труда и его механизации. Эффективность оценивается как с точки зрения непосредственной экономии труда, так и с точки зрения улучшения результатов работы подразделения или предприятия.

Общий эффект определяется как разность между экономией, полученной за счет этих источников, и  затратами  на внедрение технических средств.

 

44. Различия норм труда и нормативов по труду.

По содержанию, нормативы  по труду делятся на:

-нормативы условий труда  ( характеризуют параметры процесса, производственной среды, влияют на здоровье).

-нормативы режимов работы  оборудования (содержат параметры  оборудования на основе которых  устанавливаются наиболее эффективные  режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность  оборудования с минимальными  затратами живого труда).

- нормативы времени (содержат  регламентированные затраты времени  на выполнение отдельных элементов  трудового процесса).

-нормативы темпов работы (устанавливают регламентированный  темп выполнения работ).

- нормативы численности  (определяют регламентированную  численность работников, необходимых  для выполнения заданного объема  работы).

На основе рассматриваемых  классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия:

1.1 норме соответствуют  строго определенные значения  факторов, определяющие ее величину  в условиях производственного  процесса.

1.2 нормативы устанавливаются  для множества факторов.

2.1 нормативы многократно  используются для установления  различных норм для работы.

2.2 норма - для конкретной  работы.

3.1 нормативы действуют,  длительное время пока сохраняется  данная зависимость между нормой  и факторами.

3.2 нормы должны пересматриваться  при изменении условий, на которые  они были установлены.

 

45. Метод микроэлементного нормирования.

МИКРОЭЛЕМЕНТНОЕ НОРМИРОВАНИЕ - метод нормирования труда на основе микроэлементных нормативов, предусматривающих дробное расчленение трудовых действий на простейшие, заранее пронормированные стандартные движения (рук, глаз, корпуса и ног), с помощью которых появляется возможность моделирования рациональных ручных приемов и расчета норм времени, необходимых для их выполнения.

На каждый такой микроэлемент операции разрабатывается норматив времени и составляется каталог  микроэлементных нормативов.

Область применения этого  метода ограничивается простыми часто  повторяющимися операциями, состоящими из машино-ручных и машинных элементов.

Достигаемая в результате применения данного метода экономия – 20-30% фонда рабочего времени.

 

46. Методика нормирования труда специалистов и служащих.   

При нормировании труда специалистов и служащих решаются в основном две задачи: определяется трудоемкость отдельных видов работ и выявляется требуемая численность работников. При нормировании труда специалистов и служащих используют следующее виды норм: времени, выработки, обслуживания, управляемости, соотношение и численности. Выбор метода нормирования труда обусловлен характером выполняемой работы.

КЛАССИФИКАЦИЯ методов нормирования:

 

 

47. Организация оплаты труда руководителей и специалистов.

Руководители, специалисты  и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические  функции. Их труд оценивается по результатам  деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. Оплата труда этих категорий  работников производится по должностным  окладам. 
Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника . 
В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.

 

48. Оплата труда работников бюджетной сферы.

Работники бюджетной сферы оплачиваются за счет средств федерального бюджета или бюджетов субъектов РФ. Оплата не зависит от результатов деятельности организации, а зависит только от размера средств, ассигнуемых из бюджета на оплату труда. Поэтому в этой сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы. Органом, устанавливающим размеры оплаты труда в бюджетной сфере, является Правительство РФ. Это касается работников органов государственной власти, науки, образования, здравоохранения, культуры (для оплаты их труда используется Сетка единая тарифная. Работники органов власти и управления субъектов РФ оплачиваются из средств бюджетов субъектов РФ. В качестве основы для должностных окладов принимаются оклады работников федеральных органов государственной власти и управления. С учетом численности населения, проживающего на территории субъекта РФ, показателей социально-экономического развития региона и других факторов устанавливаются конкретные должностные оклады работников организаций, финансируемых из бюджета РФ. Эти оклады различны в разных регионах, но не могут превышать окладов соответствующих работников федеральных органов. Конкретные размеры окладов устанавливаются органами исполнительной власти субъектов РФ.