Пути улучшения методов управления на предприятие ОАО «Вимм-Билль-Данн» филиал «Назаровское молоко»

        В процессе управления чаще  всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

        Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

        Внушение представляет психологическое  целенаправленное воздействие на  личность подчиненного со стороны  руководителя при помощи его  апелляции к групповым ожиданиям  и мотивам побуждения к труду.  Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и  сознания, определенное состояние  чувств и привести к совершению  человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения  является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго  определенные формы поведения,  выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "АУМ Синрике" и др.).

        Убеждение базируется на аргументированном  и логическом воздействии на  психику человека для достижения  поставленных целей, снятия психологических  барьеров, устранения конфликтов  в коллективе.

        Подражание является способом  воздействия на отдельного работника  или социальную группу путем  личного примера руководителя  или новатора производства, образцы  поведения которого являются  примером для других.

        Вовлечение является психологическим  приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.        

        Побуждение — позитивная форма  морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

        Принуждение - крайняя форма морального  воздействия, когда другие приемы  воздействия на личность не  дали результатов и работника  заставляют, возможно даже против  его воли и желания, выполнять  определенную работу. Желательно  применять принуждение только  в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах,  когда бездействие может привести  к жертвам, ущербу, гибели имущества,  людей, несчастным случаям.

         Осуждение - прием психологического  воздействия на человека, который  допускает большие отклонения  от моральных норм в коллективе  или результаты труда и качество  работы которого крайне неудовлетворительны.  Такой прием не может применяться  для воздействия на людей со  слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

        Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может  быть эффективным только в  том случае, когда руководитель  обладает большой властью или  пользуется непререкаемым авторитетом.  В других случаях этот прием  может оказаться бесполезным  или даже вредным. Запрещение  предполагает тормозящее воздействие  на личность. К нему мы относим  запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

        Плацебо давно используется в  медицине как прием внушения. Суть его заключается в том,  что врач, прописывая больному  какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

        Порицание обладает убеждающей  силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

        Командование применяется тогда,  когда требуется быстрое и  точное исполнение без каких  бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение не­желательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

        Обманутое ожидание эффективно  в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны  сформировать у собеседника строго  направленный ход мыслей. Если  вдруг обнаруживается несостоятельность  этой направленности, то собеседник  оказывается в растерянности  и без возражений воспринимает  предлагаемую ему идею.

        "Взрыв" - прием, известный как  мгновенная перестройка личности  под влиянием сильных эмоциональных  переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной  обстановки, в которой возникли  бы чувства, способные поразить  человека своей неожиданностью  и необычностью. В такой обстановке  у человека происходит сбой  нервных процессов. Неожиданный  раздражитель вызывает у него  сильный стресс. 
 
 
 
 
 
 

    2  Трудовой коллектив как объект и субъект управления 

    2.1 Понятие трудового коллектива 

    Трудовой  коллектив – группа трудящихся людей, объединённых общей работой, интересами и целями.

    Коллектив является одним из видов малой  группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру  и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному  составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых  участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.

    Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

    Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

    Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым  выделяют, разделяют и изучают  малые группы.

    Малые группы,  в зависимости от их структуры, особенностей и рода деятельности, различают по видам  (Рисунок 1).[9,стр. 3] 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 - Виды малых групп

    Среди высокоразвитых малых групп особо  выделяются коллективы. Психология развитого  коллектива характеризуется тем, что  деятельность, 
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении 
друг к другу.

    Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать  ряду весьма высоких требований: успешно  справляться с возложенными на нее  задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность  развития как личности, быть способной  к творчеству.  Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма  того же количества индивидов, работающих в отдельности.

    Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система  различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. 
Такие отношения можно назвать коллективистскими.

    Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

    Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

    Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами  коллектива друг друга и состояния  дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

    Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является «сверхаддитивный» эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

    Таких малых групп, которые полностью  бы отвечали всем перечисленным требованиям  коллектива, в действительности почти  нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим морально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

    Представленную  модель надо рассматривать скорее как  идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как-то, что отражает реальность существования малых групп.

    Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

    Эффективность работы коллектива во многом зависит  от его психологического климата. 

    2.2 Морально-психологический климат и структура рабочего коллектива 

    Климат  коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

    Он  составляет качественную сторону межличностных  отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.