Пути повышения социальной и трудовой активности персонала

     Определим сумму, на которую может быть увеличен доход ООО «Дальморснаб» при найме новых специалистов и более полном использовании фонда рабочего времени.

     32747 / 49140 = 0,67 тыс. руб. – величина прибыли на 1 отработанный человеко-час в 2008 году.

     Запланированный фонд рабочего времени в 2008 году составил 61215 человеко-часов. Таким образом, при доведении фонда рабочего времени до запланированного (при сохранении прежней численности сотрудников) прибыль предприятия составит:

     0,67 ∙ 61215 = 41014 тыс. руб., что на 8267 тыс. руб. больше, чем было получено предприятием в 2009 году.

     Средняя прибыль в расчете на 1 специалиста  при полном использовании рабочего времени в 2009 году составляла бы:

     41014 / 30 = 1367,13 тыс. руб.

     При найме на работу 5 дополнительных специалистов  прибыль увеличится на:

     1367,13 ∙ 5 = 6835,65 тыс. руб.

     Таким образом, планируемая прибыль в 2011 году составит:

     41014 + 6835,65 = 47849,65 тыс. руб. (что на 15102,65 тыс. руб. больше, чем в отчетном году).

     Абсолютный  годовой экономический эффект составит:

     

     = 15102,65 – 595,7 = 14506,9 тыс. руб.

     Вычислим  относительный показатель экономической  эффективности - рентабельность:

      14506,9 / 595,7 = , или 24,25 (руб./руб.), что  означает, что каждый рубль, направленный на совершенствование системы формирования трудовых ресурсов, принесет предприятию 24,25 рублей прибыли. Это – хороший показатель, свидетельствующий о том, что данный проект мероприятий должен быть реализован.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Социальная  и трудовая активность персонала  организации характеризуется эффективностью использования трудовых ресурсов, рентабельностью затрат на подбор и подготовку кадров, коэффициентами движения персонала. В данной работе проведен анализ социальной и трудовой активности персонала на примере предприятия ООО «Дальморснаб».

     Общество с ограниченной ответственностью «Дальморснаб» создано в 1998 году с целью получения прибыли от оказания услуг по снабжению судов и оптово-розничной торговли.

     Как показал проведенный анализ, в  целом эффективность управления персоналом ООО «Дальморснаб» возрастает. В структуре персонала предприятия растет доля более молодого персонала (до 35 лет), в то время как процент сотрудников, возраст которых составляет более 55 лет, сокращается. В структуре персонала ООО «Дальморснаб» существенно увеличилась доля сотрудников, имеющих образование выше среднего. Доля сотрудников, имеющих только среднее образование, сокращается, что позволяет сделать вывод о повышении квалификации персонала.

     При росте среднесписочной численности персонала в 2008 и 2009 гг. сократились коэффициенты оборота по выбытию и текучести кадров, что, в целом, положительно характеризует трудовые ресурсы предприятия. Увеличилось число принятых на работу и сократилось число уволившихся сотрудников, а также сократилось до нуля число уволенных за прогулы. В 2008-2009 гг. произошел рост коэффициента постоянства состава персонала, что также является положительным экономическим фактом.

     В 2008-2009 гг. наблюдается положительная  динамика по всем статьям затрат на развитие персонала. При этом показатели эффективности деятельности персонала и коэффициент удовлетворенности персонала имеют тенденцию роста, что позволяет судить о растущей эффективности управления персоналом на данном предприятии.

     В ходе анализа были выявлены и негативные моменты.

     Общий фонд рабочего времени в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом на 5965 часов, в том числе сверхурочно отработанное время возросло на 583 часа. Тем не менее, произошло сокращение средней продолжительности рабочего дня по сравнению с плановым показателем на 0,05 часа и значением 2008 года – на 0,15 часа. Также сократилось количество отработанных одним сотрудником дней на 10 дней по сравнению с прошлогодним и плановым показателями, и количество отработанных одним сотрудником часов – на 89 по сравнению с прошлым годом и на 111 по сравнению с запланированным. В целом, показатели использования фонда рабочего времени ухудшились по сравнению с прошлым годом, и план по ним не выполнен за счет сокращения средней продолжительности рабочего дня и уменьшения количества отработанных одним сотрудников дней. Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 12075 ч.

     Существенным  недостатком кадровой работы в ООО  «Дальморснаб» является отсутствие в штате организации кадровых работников. Набор сотрудников в организацию ведется заместителем главного инженера под руководством генерального директора. Отдел кадров в организации отсутствует по причине малых размеров предприятия. Поэтому в целях совершенствования системы формирования персонала на данном предприятии набор и предварительный отбор сотрудников может быть перепоручен специальным кадровым агентствам, которые будут набирать кандидатов в соответствие с указанными требованиями и проводить их тестирование.

     В процессе анализа трудовой активности персонала предприятия ООО «Дальморснаб» было выявлено, что ни в одном из исследуемых периодов на предприятии не выполнялся план по численности трудовых ресурсов: в 2008 году на предприятии работало на 5 человек меньше, чем было запланировано. Через год ситуация не улучшилась: в 2009 году численность сотрудников увеличилась, но также была на 5 чел. ниже плановой.

     Причиной  недобора персонала в компанию оказалось несогласие претендентов на открывшиеся вакансии с условиями оплаты труда. Дело в том, что на предприятии ООО «Дальморснаб» принятым на работу сотрудникам на период испытательного срока, который длится 6 месяцев, предлагается сравнительно низкая заработная плата, тогда как на большинстве других предприятий испытательный срок в два раза короче и соответствующая ему заработная плата на 20-30% выше. Со слов генерального директора, предприятие не имеет возможности сократить период испытательного срока, по крайней мере, для специалистов отдела продаж.

     Поэтому в третьей главе курсовой работы был разработан проект мероприятий  по совершенствованию системы формирования трудовых ресурсов ООО «Дальморснаб». Предлагаемыми мероприятиями по совершенствованию системы формирования трудовых ресурсов являются поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства «Проспект»; разработка системы аттестации сотрудников по завершении испытательного срока; сокращение испытательного срока до 3 месяцев (в 2 раза) и увеличение оплаты труда на период испытательного срока на 20%.

     Годовой экономический эффект от комплекса  мероприятий составит 14506,9 тыс. руб. в год при рентабельности, равной 24,25 руб. прибыли на 1 рубль затрат, что свидетельствует о том, что проект по повышению социальной и трудовой активности персонала должен быть реализован.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
      

1. Трудовой  кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : учеб. пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 192 с
3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников  // Кадровик. - 2007. - № 4. - С. 76-77.
4. Борисова Н.А. Мотивация персонала: мифы и реальность  // Кадровые решения. - 2007. - № 1. - С. 76-82.
5. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа//Управление персоналом.-2006.-№11.-с.39-41.
6. Гафитулин Т.М. Системная модель корпоративного обучения  // Управление развитием персонала. - 2007. - № 3. - С. 164-170.
7. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.
9. Зайченкова А. Г.Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации  // Инновации в образовании. - 2006. - № 2. -  С. 73-84.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие , 2009. - 301 с. 
11. Клее Й. Управление персоналом: вчера, сегодня, завтра. Кадровый менеджмент в поисках развития  // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 124-127.
12. Митрофанова Е.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности  // Кадровик . - 2007. - № 8 -  С. 7-12
13. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. 2007. -№2.-  с.20
14. Осипова О. Как избежать конфликтов?//Экономика и жизнь.-2006.-№19.-с.36.
15. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3. с.18
16. Познякова Е. Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом // Секретарское дело. - 2003. - №3(32). - С.75-76.
17. Розанова В.Поворот на 360 градусов или аттестация? / В. Розанова // Кадровик. - 2007. - № 6. - С. 53-59.
18. Спивак В. А.Концепция развивающего управления персоналом // Управление развитием персонала. - 2007. - № 3. - С. 220-228.
19. Сурков С. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации  // Трудовое право. - 2003. - №8. - С.74-76.
20. Сурков, С. А.Практические основания для выбора механизмов мотивации персонала  // Кадры предприятия. - 2006. - № 6. - С. 86-99.
21. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация. //Служба управления персоналом. 2004. - №1, с.8
22. Танаев В. М.Оценка персонала: инструмент настройки систем развития компании и мотивации персонала  // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - № 3. - С. 202-207.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- Пособие.- «Дело», 2003.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М-2009.
25. Уорд П. Метод 360 градусов. – М. : HIPPO Publishing LTD, 2007. – 352 с.
26. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с. 
27. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 
28. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов.- М.: «Проспект».- 160 стр., 2004.
29. Черныщев В.Н. Подготовка персонала /словарь/.- М.: Энергоатомиздат, 2000.- 144 стр.
30. Чугунова А. Спасти рядового сотрудника//Секрет фирмы.-2006.-№22.-с.51-58.
31. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа:  Интел-Синтез. 2002. - 368 с.
32. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование  // Человек и труд. -  2006. - № 2. -  С. 73-75

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Заявка  на подбор персонала  в агентстве Проспект

(заполняется  Заказчиком) 
 

«_____» _______________201__ г. 
 

Информация  о Заказчике

 

Описание  вакансии

 
 
 
 
 
 

Минимальные требования к кандидату

 

Информация  об условиях труда  и компенсациях

 

Дополнительная  информация для поиска

 
 

Лицо, заполнявшее заявку: ____________________________________________________________________

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б