Пути повышения социальной и трудовой активности персонала

Таблица 2.15 - Оценочная  шкала должности «Менеджер по продажам»

     Далее должна быть установлена последовательность этапов оценки и разработаны удобные бланки – «Самооценка», «Оценка руководителя» (см. Приложение), «Оценка команды». Также должно быть определено, кто будет задействован на каждом этапе (метод «360 градусов» предполагает участие в оценке нескольких сторон) и как будет организована циркуляция документов и обработка данных.

     В качестве образца в Приложении Б представлен бланк аттестации менеджера по продажам по окончании испытательного срока.

     Следующим мероприятием по повышению социальной и трудовой активности персонала  ООО «Дальморснаб» является изменение условий оплаты на период испытательного срока и сокращение испытательного срока. Разработанная нами система аттестации позволит руководству ООО «Дальморснаб» более четко определить, готов ли сотрудник продолжить работу на предприятии, или нет. Для того, чтобы определить способность сотрудника стать постоянным работником ООО «Дальморснаб», вполне будет достаточно трех месяцев. При этом целесообразно поднять заработную плату на 20% (до среднего уровня заработной платы на период испытательного срока на других предприятиях).

     Таким образом, предлагаемыми мероприятиями  по совершенствованию системы формирования трудовых ресурсов являются поиск и  подбор персонала с помощью кадрового агентства «Проспект»; разработка системы аттестации сотрудников по завершении испытательного срока; сокращение испытательного срока до 3 месяцев (в 2 раза) и увеличение оплаты труда на период испытательного срока на 20%. 
 

     2.4. Оценка социально-экономической  эффективности внедряемых  мероприятий

      При внесении изменений в существующий трудовой процесс следует исходить из условия оптимального соотношения эффекта, который можно получить при рационализации данного процесса, и затратами, связанными  с  нововведениями.

     Под «эффектом»  понимают  результат, следствие каких-либо причин, действий. Если «эффект» по своей природе является величиной абсолютной, то «эффективность», наоборот – величина относительная, производная от «эффекта».

     Экономический эффект определяется как разница между результатами экономической деятельности (например, продуктом в стоимостном измерении) и затратами, произведенными для их получения и использования. Экономическая эффективность определяется как способность системы (в том числе не только экономической, но и технической, социальной) в процессе функционирования производить экономический эффект (потенциальный или действительный). Из чего следует, что эффективность приобретает то или иное конкретное содержание лишь применительно к конкретной, определенной системе. Так как объектом исследования в данной работе является предприятие ООО «Дальморснаб», то в конечном итоге нас будет интересовать экономическая эффективность мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом данного предприятия.

     Повышение эффективности управления персоналом любого предприятия можно рассматривать как один из видов капиталовложений. Здесь также имеют место первоначальные (стартовые) затраты и ожидаемая в будущем прибыль.

     Раскрывая сущность данной категории, авторы многих работ пытаются выразить ее через определение критерия или даже построение показателя эффективности, то есть опираются на количественные оценки. Естественно, что с учетом важности этой категории в экономике, она должна быть всесторонне оценена и измерена, а для этого необходимо уточнить ряд исходных принципов оценки. Из вышеприведенных определений установлено, что основными элементами, формирующими понятие эффективность, являются: эффект (результат) и затраты (ресурсы). Если априори иметь в виду, что в оценке эффективности главное место будет принадлежать показателям, то следует рассмотреть по сути дела возможные варианты конструкции показателей эффективности через показатели эффекта и затрат (ресурсов). С точки зрения простой математической логики сразу же выявляются два принципиальных подхода к способу соизмерения во взаимосвязи эффекта и затрат (ресурсов).

     Первый  принцип заключается в том, что эффект (результат) соотносится с затратами (ресурсами) в виде разности. Показателем, характеризующим результат, в этом случае является прибыль.

     Второй принцип заключается в том, что связь между эффектом и затратами (ресурсами) представляется в виде отношения. В этом случае показателем эффективности является рентабельность.

      Затраты на разработку, внедрение и использование  системы формирования трудовых ресурсов составят:

      15000 руб. – единовременная выплата  специалисту отдела кадров за  разработку бланков;

      50000 руб. – премия экспертной группе  из 5 чел. за участие в оценке  персонала;

     97344 ∙ 0,1 ∙ 5 = 48672 руб. – премия кадровому агентству за поиск 5 специалистов (97344 руб. – среднегодовая оплата труда 1 специалиста на предприятии);

     6500 ∙ 1,2 ∙ 3 ∙ 5 = 117000 руб. – оплата труда 5 новых специалистов на период испытательного срока (3 мес. с 1 января 2010 года);

     97344 ∙ (9/12) ∙ 5 = 365040 руб. – оплата труда 5 новых специалистов на оставшиеся месяцы года по окончании испытательного срока.

     Таким образом, общие затраты на совершенствование  системы формирования трудовых ресурсов составят 595712 рублей.