Пути повышения социальной и трудовой активности персонала

     Во-вторых, существенным недостатком управления персоналом ООО «Дальморснаб» является отсутствие в штате организации  кадровых работников. Набор сотрудников в организацию ведется заместителем главного инженера под руководством генерального директора.

     Основными проблемами повышения социальной и  трудовой активности персонала на предприятии ООО «Дальморснаб» являются отдела кадров и  кадровой работы,  отсутствие системы оценки персонала, которая мотивировала бы сотрудников к повышению трудовой активности, непривлекательные условия оплаты на период испытательного срока и длительный испытательный срок. Все это влечет за собой тот перечень проблем, который был выявлен при оценке использования рабочего времени.

     2.3 Мероприятия по повышению социальной и трудовой активности персонала ООО «Дальморснаб»

     Как было показано в предыдущей главе  курсовой работы, социальная и трудовая активность персонала ООО «Дальморснаб»  нуждается в повышении.

     Так как нет возможности увеличить  штат сотрудников предприятия, создав на нем отдел кадров, то предлагается при наборе и отборе трудовых ресурсов в организацию пользоваться услугами кадрового агентства «Проспект» (г. Владивосток, ул. Русская, 17), которое является самым старым оператором рынка услуг по поиску и подбору персонала.

     КА  «Проспект» располагает наработанными за 10 лет работы технологиями, связями в профессиональных кругах, обширным банком специалистов и профессиональными кадрами, способными помочь ООО «Дальморснаб» сделать эту работу наиболее эффективно.

     При работе с КА «Проспект» будет использоваться следующая схема взаимодействия:

     1) Заполнение заявки (приложение А)  на подбор персонала.

     В заявке детально описываются требования к кандидату и другая информация, позволяющая ООО «Дальморснаб» сформулировать потребности в специалисте и правильно поставить задачу агентству, а КА «Проспект» оценить сложность работы по поиску кандидата и определить необходимые методы поиска. На этом этапе КА «Проспект» обсуждает заявку с ООО «Дальморснаб» на предмет соответствия предложенного компенсационного пакета и доступности требуемых специалистов на рынке труда. В зависимости от уровня специалиста и методов поиска ООО «Дальморснаб» предлагает следующие варианты формирования цены за поиск и подбор:

     а) классический рекрутинг. Среднее звено и линейный персонал по г. Владивостоку и краю.  Гонорар КА «Проспект» - 10% от среднего годового дохода специалиста до выплаты налогов, но не ниже внутренних установленных расценок агентства, которые могут варьироваться в большую или меньшую сторону в зависимости от сложности работы по заказу и практики работы агентства с клиентом. Гарантия разовой бесплатной замены в случае увольнения кандидата - 3 месяца.

     б) рекрутинг с использованием методов «прямого» поиска.  Поиск региональных менеджеров, редких и дефицитных специалистов. Требует нестандартного подхода, т.к. специалисты такого уровня часто не планируют сменить работу и, как следствие, не ведут её активный поиск. Гонорар КА «Проспект» составляет 15-20% планируемого годового дохода специалиста, но не менее 1500 у.е. (не включая расходов на междугородную связь, командировки и привлечение внешних экспертов, если таковые требуются). Годовой доход специалиста рассчитывается до выплаты налогов и включает премии и бонусы. Гарантия разовой бесплатной замены - 3 месяца.

     в) прямой поиск.  Поиск топ-менеджеров, руководителей компаний, дефицитных руководителей подразделений и специалистов, количество которых на рынке труда ограничено. Используются нестандартные методы поиска, основанные на связях в деловой среде. Гонорар агентства 25% от годового дохода специалиста. Поэтапная оплата. Гарантийный срок – 6 месяцев.  
 

     2) Заключение договора на подбор персонала.

     В договоре оговорены обязанности сторон, сроки, сумма договора, ответственности и гарантии. Требования к кандидату, указанные в Заявке, оформляются в виде Приложения к договору. Компании, имеющие действующий договор с КА «Проспект», подписывают только Приложение.

     3) Поиск и отбор кандидатов

     Срок  поиска кандидатов колеблется от 1 недели до 3 месяцев в зависимости от сложности вакансии, уникальности требуемого специалиста, от скорости «обратной связи» ООО «Дальморснаб» и многих других причин, зависящих не только от КА «Проспект». КА «Проспект» старается предоставлять своим Заказчикам резюме 2-5 наиболее подходящих кандидатов. ООО «Дальморснаб» оплачивает гонорар КА «Проспект» в соответствии с условием договора.

     4) Гарантийное сопровождение принятого на работу кандидата.

     В случае своевременного и полного исполнения ООО «Дальморснаб» своих обязательств по Договору перед КА «Проспект», если принятый на работу кандидат не проходит оговоренный в договоре испытательный срок или увольняется по собственному желанию, КА «Проспект» предоставляет разовую бесплатную замену в полном соответствии с приложенной к договору Заявкой.  Если требования в Заявке изменены, поиск сотрудника расценивается как новый заказ.

     Необходимо  отметить, что в своей работе с компаниями-заказчиками КА «Проспект» придерживаются следующих принципов:

• обеспечивать Заказчиков информационной поддержкой о ходе поиска и отбора кандидатов на всех этапах выполнения заказа;
• не осуществлять целенаправленное переманивание от одного Заказчика к другому ранее трудоустроенных специалистов, если они сами не выразили такого желания;
• обеспечивать конфиденциальность «закрытой» информации, получаемой от Заказчиков и не допускать разглашения информации, которая может причинить вред Заказчику.

     Следующим мероприятием по совершенствованию системы формирования персонала ООО «Дальморснаб» является разработка системы оценки сотрудников по окончании испытательного срока. Такая система является необходимой, поскольку КА «Проспект» может подобрать подходящего по определенным критериям сотрудника, но не может определить, насколько хорошо этот сотрудник справляется со своими обязанностями.

     Для ООО «Дальморснаб» необходимо сформулировать плановые показатели прибыли от реализации продукции и утвердить план содержательного развития каждого сотрудника. Все это должно быть оговорено в трудовом соглашении, заключаемом на период испытательного срока нового сотрудника.

     Для оценки сотрудников, прошедших испытательный срок, на предприятии ООО «Дальморснаб» необходимо использовать формы устных и письменных отчетов по определенным показателям, а также разработать несколько опросников по областям знаний (техника продаж, профессиональные навыки, знание рынка) и базовую форму оценки методом «360 градусов». (Подробно о методе, его разработке и внедрении см. в книге П. Уорда «Метод 360 градусов»).

     Разработка  инструментов для аттестации сотрудников, прошедших испытательный срок, – трудоемкий процесс. Возьмем традиционный показатель эффективности работы менеджера по продажам: «Объем реализованной продукции в стоимостном выражении». При разработке системы оценки он должен быть детализирован и разбит на компетенции (например, частота продаж, владение техникой продаж, средняя стоимость сделки и пр.) с указанием желательного уровня.

     В связи с этим необходимо последовательно выделить факторы, которые:

• можно измерить и оценить;
• целиком зависят от действий сотрудника;
• именно сейчас очень важно контролировать (проблемные зоны). К примеру, дисциплина важна, но если с ней все в порядке – ее можно не включать.

     К определению факторов оценки нужно обязательно привлекать экспертов в предметной области – Генерального директора, главного инженера и др.

Таблица 2.11 –  Ключевые факторы оценки специалистов по окончании испытательного срока

     Каждый  из указанных в таблице факторов проецируется на 4-балльную оценочную шкалу («слабо», «требует улучшения», «хорошо», «превосходно»). В результате необходимо разработать документ «Оценочная шкала должности» (см. табл. 3.3), который будет одним из инструментов оценки и, одновременно, наглядным описанием требований к должности.

     Алгоритм  оценки менеджеров по продажам представлен в табл. 2.12. 
 
 
 
 

Таблица 2.12 –  Алгоритм оценки менеджера по продажам

 Таблица 2.14 – Алгоритм оценки менеджера по продажам в рамках аттестации по окончании испытательного срока

     Аналогичным образом проводится оценка других категорий  сотрудников.

     Нельзя  сказать, что оценка работника ООО «Дальморснаб» «слабо» – это всегда 1 балл по всем факторам, а «превосходно» – это всегда 4 балла. Дело в том, что некоторые требования не предъявлялись к сотрудникам раньше, поэтому несправедливо сразу ждать от них соответствия высоким стандартам. И наоборот, для «натренированных» годами компетенций даже хороший уровень по некоторым факторам может считаться недостаточным. В связи с этим возникает необходимость составить профили для каждого уровня компетентности, что дает возможность определить критические значения их показателей, а также проводить качественный сравнительный анализ профилей сотрудников.

     Для повышения объективности оценки и исключения возможности набора нужного количества баллов за счет не самых значимых факторов в систему  оценки должен быть включен критерий «вес», показывающий важность каждого фактора для компании и для выполнения задач в рамках должности. Мы распределим 100 % веса, разделив его по факторам пропорционально их значимости (см. табл. 2.15).