Проблемы занятости в Индустрии гостеприимства и Туризма

 

     В таблице 7 представлены данные об обеспеченности  трудовыми ресурсами работы  ООО «Вокруг Света»за 2010 год

Таблица 7

Обеспеченность  трудовыми ресурсами  работы ООО «Вокруг Света»за 2010 год

 

      Как видно из таблицы 7,  наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимают рабочие  (60 %) .

     На  рисунке 8 отражена  структура трудовых ресурсов организации.

 

Рис.8. Структура трудовых ресурсов ООО «Вокруг Света»за 2010год

     Как видно из рисунка 8,  наибольшую долю в структуре персонала в организации занимают рабочие (58,82 %), а наименьшую – служащие и ИТР (2,94 %)

     В таблице 8 представлены более частные показатели  анализа  использования ООО «Вокруг Света»за 2009-2010 годы

Таблица 8

Система кадровых показателей в ООО «Вокруг Света»за 2009-2010 годы 

 

   Как видно из таблицы 8,  в организации в 2010году наблюдается следующая динамика:

1. снижение доли  работников, имеющих  общее среднее  образование на 1 %
2. снижение доли  работников со среднеспециальным образованием на 4 %
3. снижение доли работников с незаконченным высшим образованием на 2 %
4. рост дли персонала  с высшим образованием на 7 %.
5. снижение доли работников  в возрасте 26-36 лет на 1 % и рост доли работников в возрасте 37-50 лет на 7 %
6. снижение доли работников в возрасте выше 50 лет на 6 %
7. структура работников организации по полу изменилась в сторону роста доли  женщин в коллективе на 5 %
8. выросла доля работников со стажем 5-10 лет на 5 %.

  Более наглядно данные таблицы 8 отражены на рисунках ниже. 

 
 

Рис. 9. Динамика структуры персонала ООО «Вокруг Света» за 2009-2010 годы по образовательному составу

      Как видно из рисунка 9, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2010 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Организация найма персонала в ООО «Вокруг Света»

     Немаловажным  элементом  кадрового планирования в ООО «Вокруг Света»является набор персонала и используемые  при этом методы. Набор персонала в ООО «Вокруг Света»заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа  в ООО «Вокруг Света»проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор  в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников¹¹.

     Набор в  ООО «Вокруг Света» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

     Большинство организаций предпочитают проводить  отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников¹².

     Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

       К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

       ИСПЫТАНИЯ.

       Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний,  которые помогают предсказать,  сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов¹³.

       ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ.

       В центрах оценивают способность  к выполнению связанных с работой  задач методами моделирования.  Один из методов, так называемое  упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

       СОБЕСЕДОВАНИЕ.

       Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

        Существует тенденция принятия  решения о кандидате на основе  первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части  собеседования. Другая проблема  заключается в тенденции оценивать  кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

     В таблице 9 отражены используемые организацией методы набора персонала в ООО «Вокруг Света»

     Таблица 9

Оценка  используемых в ООО «Вокруг Света»методов набора персонала в процессе кадрового планирования

 

      Как видно из таблицы 9, в организации наиболее распространенным методом набора персонала при кадровом планировании является рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников (78 %), а наименее распространенным методом является  публикация объявлений среди газет и журналов (2 %) .

      Более наглядно структура  используемых организацией методов набора персонала отражена на рисунке 10. 
 

Рис.10. Структура используемых организаций средств найма работников в процессе кадрового планирования

      Как видно из рисунка 10, наиболее предпочтительным методом   набора кадров в ООО «Вокруг Света»является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ООО «Вокруг Света»обходится дешевле в 2,5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Отбор кадров в процессе кадрового планирования в  ООО «Вокруг Света»предполагает отбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации  следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ООО«Вокруг Света» особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.