Проблемы занятости в Индустрии гостеприимства и Туризма

     е) Помощь в открытии собственного бизнеса для безработных (консультации, безвозвратные ссуды, льготные кредиты, льготное налогообложение, создание специальных «бизнес-инкубаторов»).

     Информационная  и организационная помощь нацелена на уменьшение уровня фрикционной безработицы. Все остальные названные выше меры – прежде всего на борьбу со структурной безработицей. Вместе с тем субсидии занятости и общественные работы могут использоваться и для сокращения циклической компоненты – в этом случае они используются не для узких целевых групп населения, а для всех, кто ищет работу.

     Активные  меры призваны помочь человеку вернуться  или вновь войти в состав рабочей  силы. Найти работу и дать возможность  самому зарабатывать на жизнь себе и своей семье (а также платить  налоги государству). Эти меры экономически эффективны - растёт заработная плата, ВНП, доходы госбюджета и благосостояние общества.

     Кроме того, государство всегда помогает безработным с помощью пассивных  мер. К ним относятся:

     а) Выплата пособий по безработице  и дополнительных пособий на содержание семьи. По закону о занятости в РФ, пособие безработным в течение первых трёх месяцев выплачивается в размере 75 % от его прежней заработной платы, следующие 3 месяца – 60 %, и ещё полгода – в размере 45%. Однако в любом случае пособие не может быть ниже минимальной заработной платы и выше средней заработной платы по региону. Если же человек не работал больше года или не работал вовсе, пособие назначается в размере минимальной заработной платы.

     б) Досрочные пенсии, которые позволяют сократить численность экономически активного населения, не задействованного в общественном производстве.

     в) Популярная в последние годы мера, названная «work-sharing», буквально - «разделение работ». Государство создаёт стимулы к работе в режиме неполной занятости (полдня вместо полного или 2-3 дня в неделю). Таким образом, одно и то же число рабочих мест позволяет нанять больше людей.

     Это - меры социальной защиты. Но с точки  зрения чисто экономической, они  неэффективны. Они не побуждают людей  больше трудиться – наоборот, часть из них выходят из состава рабочей силы, становятся иждивенцами работающих членов общества.

     Также методы обеспечения полной занятости  определяет концепция, которой руководствуется правительство конкретной страны.

Глава 2.Занятость и особенности  управления в индустрии  туризма и гостеприимства.

2.1. Особенности управления персоналом в туризме

     Главным условием эффективного управления предприятием является понимание руководителем  того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы всего туристического предприятия. И как любой производственный ресурс, «человеческий ресурс» требует своего «развития» (обучение), «ремонта» (социальные программы), «оплаты» (мотивационные программы), исследования качества по мере «износа» (аттестация, оценка) и т. д..

     Однако, если проанализировать работу с персоналом на предприятиях постсоветской России, то в большинстве случаев оказывается, что на многих из них нет ни сколько-нибудь сбалансированной мотивационной программы, ни последовательной программы обучения персонала, ни программы его карьерного роста. Не проводятся должным образом аттестация и оценка персонала³.

     Основными причинами такого положения дел является то, что в сознании руководителей, во-первых, доминирует иллюзия, что каждый разбирается, и разбирается достаточно профессионально, в управлении персоналом, а, во-вторых, действуют устойчивые стереотипы, связанные с консерватизмом или непониманием выгоды для бизнеса от «управления» человеческими ресурсами.

     Современный подход к управлению персоналом турфирмы заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников («знаю», «умею», «хочу» — знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.

     При управлении персоналом турифирмы широко используется и, так называемое, целевое управление — метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов.

     Рассмотрим  особенности управления персоналом на предприятиях СКС и туризма, имеющих разные организационные структуры⁴.

     1). Туристическое агентство. С точки  зрения управления персоналом, в  силу ограниченности человеческих  ресурсов (10-20 человек), главное —  это создание эффективной команды. В связи с этим особое значение приобретают технологии приема персонала и используемые методы психологической диагностики. Кроме того, продуманный карьерный и профессиональный рост сотрудников через систему повышения квалификации, стажировок — залог развития, роста популярности, а соответственно и экономической устойчивости всего агентства.

     2). Отель. Современный отель с  сопутствующими бизнесами, такими  как ресторан, спортивные площадки  и залы, сауны и бассейны, службы  коммуникации и бытового сервиса, туристические бюро и службы организации конференций и др. — это мощнейший комплекс, насчитывающий уже на порядок больше сотрудников. И первостепенное значение здесь приобретает уже обучение персонала, и в первую очередь — общению с клиентами. Центр тяжести приходится на вопросы обеспечения обратной связи посредством проведения социологических опросов клиентов, совершенствования корпоративной культуры, воспитания в сотрудниках чувства преданности Компании, укрепления желания работать длительное время и ощущения сотрудниками любых позиций, будь то гардеробщик, швейцар, уборщица, горничная или официант, уважительного, равного отношения к себе менеджеров отеля.

     Таким образом, чтобы предприятие (будь то отель, ресторан, туристическое агентство  и т. п.) было эффективным и конкурентоспособным, способным к саморазвитию и оптимальной адаптации к постоянно изменяющимся внешним рыночным условиям, способным удовлетворять всё возрастающие нужды потребителей, а именно это и есть стратегическая, главная задача любого руководителя, необходимо серьезное внимание уделять, в первую очередь, именно «управлению» человеческими ресурсами, причем используя самые современные методы и технологии.

2.2. Подбор персонала в туристские организации

     Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом турфирмы и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства туристкой организации в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации. Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации.

     Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются⁵:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
• Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

     В туризме спрос на специалистов сезонный. По словам сотрудников агентств по подбору персонала, пик его приходится на конец весны — начало лета, ближе к традиционному периоду отпусков, а также на новогодние праздники. Зимой и осенью здесь наблюдается привычное затишье. В такое время от туристических компаний поступают заказы лишь на кабинетных работников — менеджеров, секретарей и т. п.

     Потребность в хороших специалистах в туризме, как впрочем и в любой другой области, была всегда. Туристический бизнес довольно сильно пострадал от кризиса 1998 года. Многие фирмы лопнули, и немало высококлассных профи оказались на улице. Все это позволило оставшимся на рынке компаниям диктовать свои условия специалистам. Сегодня ситуация изменилась на прямо противоположную. Право выбора остается за кандидатом, а работодатели вынуждены охотиться за профессионалами, предлагая им каждый раз все более выгодные условия работы.

     Комплексная система отбора в туристической организации может включать в себя методы, приведенные в таблице 1.

     Таблица 1

     Методы  комплексной системы отбора персонала  в туристической фирме⁶

 

     Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать  определенную степень гибкости.

     Источники найма персонала в туризме

     Традиционно, источники найма персонала делят на внешние (кандидаты из внешней среды организации) и внутренние (кандидаты из «собственного дома»). Оба источника имеют и преимущества, и недостатки .

                                              Таблица 2

     Сравнительный анализ источников найма персонала⁷

 

     В качестве собственно источников поиска кандидатов в туризме и гостеприимстве могут быть использованы:

     1. Продвижение но службе внутри  туристской организации.

     2. Переводы из отдела в отдел.

     3. Назначение топ-менеджеров из специального резерва руководителей.               

     4. По рекомендациям сотрудников

     5. Самопроявившиеся кандидаты, занятые  поисками работы в индустрии.

     6. Объявления в средствах массовой .информации (СМИ).