– создавать высокую материальную  заинтересованность в результатах  труда.

      В практике организации оплаты  труда используются две основные  формы заработной платы – повременная и сдельная.

      Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику или  группе работников начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

      Применение сдельной и повременной  форм заработной платы требует  соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

      Так, организация сдельной оплаты  труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий; во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда; в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

      Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда; во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы; в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

      Чтобы повысить стимулирующую  роль отдельных форм оплаты  труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

      Сдельная и повременная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

      Сдельная форма заработной платы  подразделяется на системы по  трем признакам:

      – по способу определения сдельной  расценки;

      – по способу расчетов с  трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

      по способу материального поощрения.

      По способу определения сдельной  расценки системы подразделяются  на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

      По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

      В зависимости от указанных  трех признаков каждая система  получает свое название. Например, “Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих”. В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Или “Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих”. Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий).

      Таким образом, для оплаты труда применяются:

      – прямая сдельная (индивидуальная  или бригадная) система;

      – сдельно-премиальная система  (индивидуальная или бригадная);

      – сдельно-прогрессивная система  (индивидуальная или бригадная);

      – прямая повременная система;

      - повременно-премиальная система  и другие виды систем.

      Каждая из указанных систем  заработной платы требует для  своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими.

      Выбор применяемых форм и систем  заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

      В современных условиях выбор  механизма стимулирования зависит  от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

      Механизм стимулирования действует  не только через системы заработной  платы, но и через систему  доплат (надбавок);

      -за условия (интенсивность) труда;

      -за совмещение профессий (функций, работ);

      -за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;

      -за работу в ночное время,  в праздничные и выходные дни;

      -за работу в сверхурочное время,  простой не по вине рабочего;

      -за высокое профессиональное  мастерство, достижения в труде, выполнение        особо важных производственных заданий, выслугу лет.

      Первую и четвертую группы  доплат можно отнести к компенсирующим  доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

      Управляя системами заработной  платы и доплат, предприятие регулирует  дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

 

2. Организация оплаты  труда в практике  компании ООО “ЭЛКОМ”: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию

2.1.Краткое  описание компании

      Торговая электротехническая компания  – ООО “Элком” основана в  1999 г. Является одним из признанных  лидеров рынка электротехнической  продукции Северо-востока России. Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования, электроустановочных изделий, кабельно-проводниковой продукции, светотехники отечественного и импортного производства.

      Компания является официальным  дилером заводов “Электрокабель”  (г. Кольчугино), “Севкабель” (Санкт-Петербург) и “Подольсккабель”.

      К 2005 г. представляла из себя  среднюю компанию, имеющую сеть  розничных  магазинов в Санкт-Петербурге, сеть филиалов в различных  городах России (Петрозаводск, Мурманск, Новгород, Сыктывкар, Псков, Новгород, Котлас, Сочи, Самара, Челябинск).

      Численность сотрудников компании (без учета персонала магазинов  и филиалов) на 2004 г. составила 110 человек, к концу 2006 г.-200 человек.

      Оптовыми продажами в Санкт-Петербурге  занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за нал. Рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта.

2.2.Анализ  системы оплаты  труда в компании

      Согласно Положения об оплате  труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2005 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

• привлечение квалифицированного персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в компании;
• стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

   Оплата  менеджеров отдела сбыта состоит из:

1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части

-    Дисциплинарная надбавка

• Производственная премия

3. Социальный пакет

• дотации на транспортные расходы
• дотация на питание в столовой компании (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)
• оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная  часть

Таблица 2.1. 

 

      Изменение оклада внутри окладной  вилки может производиться 1 раз  в квартал в размере до 250руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

      Обязательным условием для перевода  с 0 на I категорию является сдача аттестации  по окончании испытательного срока.

      Переводы по категориям также  возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

      Для занятия должности руководителя  группы обязательно наличие у  претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать  III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).