Правовое регулирование нормирования труд

     Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных и месячных) повышаются в  зависимости от сложности выполняемых  работ, а также условий труда  и его напряженности.

     Дифференциация  размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда. Однако в настоящее время широкое распространение получает применение тарифных ставок рабочего-сдельщика и для оплаты труда рабочего-повременщика. Это вызвано тем, что часто работы, оплачиваемые повременно, требуют не меньше трудовых затрат, чем оплачиваемые сдельно, поскольку применяемые в производстве технологические процессы задают жесткий режим работы оборудования, что, в свою очередь, связано с высокой интенсификацией труда тех, кто это оборудование обслуживает.

     Решение вопроса об оплате труда рабочих  на основе месячных ставок (окладов) отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору.

     Применение  месячной тарифной ставки (оклада) имеет  широкое распространение и при  оплате труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности  рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).

     Размеры тарифных ставок возрастают по мере повышения  сложности выполняемой работы. Соотношение  между ними в зависимости от разряда  выполненной работы определяется посредством  применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

     Таким образом, тарифная сетка наряду с  тарифной ставкой является важным элементом  тарифной системы. Тарифная сетка - это  шкала, разбитая на разряды, которая  позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

     Наряду  с регулированием оплаты труда за счет бюджетных средств на основе ЕТС законодательство РФ предусматривает для отдельных категорий работников особые правила организации оплаты труда, причем какой-либо общей системы, подобной ЕТС, в данном случае не закреплено. Нормативные правовые акты, а это, как правило, указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, устанавливающие условия оплаты труда, особые по сравнению с ЕТС, составляют громадный массив правового регулирования.

     Нужно учесть, что иные работодатели, в  т.ч. коммерческие организации, могут  применять указанные выше ставки и коэффициенты, например, в качестве ориентиров, а могут устанавливать по соглашению с работником иные условия оплаты труда.

     Конкретный  размер оплаты труда каждого из работников определяется в локальных правовых актах, принятых данной организацией и иными работодателями, например, в Положениях об оплате труда, в штатных расписаниях и т.п., а в соответствующих случаях - министерствами, ведомствами органов местного самоуправления, органами исполнительной власти субъектов РФ, когда речь идет об оплате труда работников госорганов, а также государственных и муниципальных учреждений.

     При разработке внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию  необходимо:

     · установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

     · разработать тарифную сетку для  дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

     При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности  труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

     · установление различных тарифных сеток  для рабочих и для остальных  категорий работников (специалистов, служащих, руководителей);

     · установление единой тарифной сетки  для всех категорий работников.

     При этом предприятия могут воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

     Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно премиальную.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

     · за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

     · за выполнение нормированных заданий;

     · за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

     · за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

     · за освоение проектного уровня производственных мощностей, отсутствие брака, улучшение учета и т.п.

     Применение  этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использование  обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

     Применение  сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

     · наличие количественных показателей  выработки, правильно отражающих затраты  труда и возможности применить  их с достаточной точностью;

     · предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем  выполненных работ) по сравнению  с установленными нормами;

     · наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

     · уяснение эффективности затрат на организацию  нормирования труда, наличия точного  учета изготовленной продукции  или выполненного объема работ;

     · обеспечение роста выработки  вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения  технологии производства и правил техники  безопасности.

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции, которые  определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

     Общий заработок рассчитывается путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный  период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

     При косвенно сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

     · повышение производительности труда  и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

     · повышение качества продукции и  улучшение качества показателей  работы, например, повышение сортности  продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

     · экономия сырья, материалов, инструмента  и других материальных ценностей.

     При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

     При аккордно-сдельной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем  работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

     Обычно  при данной системе оплаты рабочие  премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.