Правовое регулирование нормирования труд

     В зависимости от методов их разработки нормы труда делятся на научно обоснованные и опытно-статистические.

     В зависимости от сферы применения нормы труда подразделяются на локальные  и типовые[1].

     Нормирование  труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно.

     Поэтому, введение, замена и пересмотр норм труда производятся в локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников, что и обуславливает состав субъектов правоотношений по нормированию труда. Юридически обязательно предварительное направление проектов норм труда с необходимыми обоснованиями в представительный орган работников с соблюдением сроков и порядка учета его мнения (ст. 372 ТК).

     Для обеспечения планомерной работы по повышению качества норм труда  обычно до начала планируемого года разрабатывается  календарный план пересмотра действующих норм труда, который является составной частью годового плана организационно-технических мероприятий. Кроме того, план пересмотра норм труда может прилагаться к коллективному договору.

     Пересмотр норм труда по инициативе работодателя является изменением существенных условий трудового договора, так как влечет изменение оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 73 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не может служить основанием пересмотра норм.

     О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее, чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем, участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.

     Нормы труда, введенные без извещения  работников либо с нарушением срока  извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют  законной силы. В этих случаях работники  вправе требовать оплаты их труда  по прежним нормам и расценкам.

     Таким образом, субъектами правоотношений, связанных  с нормированием труда в первую очередь являются работники и  работодатели.

     Изменения, внесенные в статью 160 ТК РФ федеральным  законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, расширили  круг органов, мнение которых работодатель должен учитывать при применении систем нормирования труда. Ранее учету подлежало только мнение выборного профсоюзного органа, который обладал монопольными правами в данной сфере, что соответственно и повышало статус, значимость указанного органа. С вступлением в силу указанных изменений выборный профсоюзный орган становится лишь одним из представительных органов работников, мнение которого работодатель должен учитывать.

     Вместе  с тем, следует отметить, что и  работодателю с вступлением в  силу указанных изменений также придется более тщательно соблюдать данную норму ТК, поскольку в силу ст. 29 и ст. 31 ТК в одной организации может сосуществовать несколько представительных органов работников, мнение каждого из которых работодателю при применении систем нормирования труда необходимо будет учитывать.

     Поэтому субъектами правоотношений по нормированию труда являются и представительные органы работников.

     Со  стороны государства осуществляется контроль за разработкой и введением  норм труда. Следовательно, участниками правоотношений по нормированию труда являются соответствующие инспекции по труду и органы ведомственного контроля.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  субъектный состав правоотношений по нормированию труда тот же, что  и в других трудовых правоотношениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ПРАВООТНОШЕНИЙ

     Для возникновения, изменения и прекращения  правоотношений по нормированию труда  должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой  возникновение правоотношений по нормированию труда, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия - волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя, совершаемые с целью установить правоотношения по нормированию труда. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами[1].

     Правоотношение  по нормированию труда основано на волеизъявлении его участников, правовым выражением которого являются трудовой договор и коллективный договор. Данные документы содержат отсылочные диспозиции к локальным нормативным актам по нормированию труда. В этом качестве как трудовой договор, так и коллективный договор играют очень большую роль в механизме правового регулирования отношений по нормированию труда, они выступают основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений по нормированию труда.

     По  общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства  трудовых правоотношений, в том числе  и по нормированию труда. Но в данном конкретном случае правовые нормы связывают  возникновение правоотношений по нормированию труда не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения правоотношений по нормированию труда. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ.

     Нормы труда могут быть установлены  в ведомственных нормативных  актах, локальных нормативных актах, ссылки на которые содержатся как трудовом договоре, так и в коллективном договоре. В конце концов, нормы труда могут быть установлены и на основании судебного решения.

     Каждый  из указанных актов в совокупности с трудовым и коллективным договором представляет собой основание возникновения правоотношений по нормированию труда. Эти основания и являются сложными юридическими составами, включающими трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности, где трудовой договор, как правило, «замыкает» иные совершенные до него акты.

     Независимо  от различий и числа юридических  актов, входящих в сложные юридические  составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место

     Юридические акты, являющиеся основаниями изменений правоотношений по нормированию труда, бывают обычно двусторонними актами. Изменение норм труда требует согласия как работника, так и органов, представляющих интересы работников, а также органов, осуществляющих контроль в сфере труда.

     В зависимости от того, какой из субъектов  правоотношения по нормированию труда  проявил инициативу, основаниями  измененич этого правоотношения могут служить:

     · соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);

     · волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя;

     · волеизъявление (акт) органа, не являющегося  стороной трудового правоотношения.

     Таким образом, основаниями возникновения  и прекращения правоотношений по нормированию труда являются сложные  юридические составы, которые замыкают трудовой или коллективный договор. 
 
 
 
 
 
 
 

5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЕРЕСМОТРА И ПРИНЯТИЯ НОРМ ТРУДА

     На  сегодняшний день позиция законодателя такова, что установление конкретных норм труда с учетом производственных мощностей организации, специфики производимых работ, целей деятельности и иных подобных обстоятельств является исключительной прерогативой работодателя (ч. 1 ст. 162 ТК РФ). Последний реализует свое право исключительно с учетом мнения представительного органа работника, коим в большинстве случаев выступает профсоюз, а при его отсутствии (например, при незначительной численности работников) такого рода функции может выполнять трудовой коллектив (например, решение об этом может быть принято на общем собрании коллектива).

     Работодатель в таких случаях перед принятием решения о введении новых норм труда (перемены или отмены имеющихся) направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

     Выборный  профсоюзный орган не позднее 5 рабочих  дней с момента получения проекта  указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. 

     В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

     При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

     Инициатором введения конкретных норм труда не обязательно должен быть кто-либо из названных субъектов, такого рода предпосылки  могут исходить и от самого работника. Однако принять предложение работника  по внедрению норм труда к дальнейшему развитию или нет - исключительное право работодателя. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

     С ростом объема и трудоемкости производимых работ возникает необходимость  расширения сферы нормирования труда  работников с целью определения  оптимальной численности различных  их категорий. Превентируя намеченные законодателем цели, отмечена возможность пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ)[1].

     Процедура разработки и принятия норм труда  технически последняя представляет пять сочлененных этапов, каждый из которых представляет комплекс мероприятий, обусловленных своими методиками, способами и средствами, вызванными особенностями данной стадии процедуры.

     Для разработки норм труда организуются и проводятся следующие мероприятия[2].

     1. Подготовительные и организационно-методические  работы.

     В ходе работ определяются цели и задачи разработки нормативных материалов для нормирования труда, уточняются виды норм, составляется техническое задание.

     Техническое задание разрабатывается организацией-исполнителем нормативно-исследовательской работы и утверждается организацией-заказчиком.

     Изучаются действующая технология, инструкции, положения, организационно-технические  условия и методы выполнения работы на рабочих местах, подбираются паспорта оборудования, характеристики применяемых  инструментов, приспособлений, сырья, материалов, режимов работы оборудования, содержание технологических и трудовых процессов; устанавливается возможность разработки нормативных материалов с применением нормативов времени, в том числе микроэлементных, использования электронно-вычислительных машин для проектирования рациональных трудовых процессов и расчета норм труда.