Правовое регулирование нормирования труд

     Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий  день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

     Развитие  отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о  труде 1970 г., кодексами о труде  союзных республик, текущим законодательством.

     Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей и т.п.). Повышена оплата труда для многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

     В Кодексе Законов о труде РСФСР  от 9 декабря 1971 г. содержалась глава 7 «Нормы труда и сдельные расценки», в которой содержались бланкетные диспозиции, отсылающие к ведомственным  инструкциям по нормированию труда.

     Непосредственное  регулирование порядка нормирования труда также осуществлялось подзаконными актами и актами профсоюзных органов:

     · Рекомендации Всесоюзного совещания  по организации труда (26 - 29 июня 1967 г.). М., 1967; ГОСТ 196050-74;

     · Межотраслевые требования и нормативные материалы по организации труда, которые должны учитываться при проектировании новых и реконструкции действующих предприятий, технологических процессов и оборудования. М, 1990;

     · Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда рабочих при выполнении ручных работ. М., 1989;

     · Базовая система микроэлементных  нормативов времени: Методические и  нормативные материалы. М., 1989;

     Это далеко не полный перечень, но большинство  подобных документов продолжают действовать и сейчас.

     Концепцией  государственной политики в сфере  труда на современном этапе предусматриваются  основные направления совершенствования  организации нормирования труда. Это  демократизация управления нормированием  труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда в социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда.

     Так в нормы о нормировании труда  действующего ТК РФ в пакете глобальных изменений в редакции от 30 июня 2006 г. внесены изменения, позволяющие в наибольшей степени защитить права трудящихся.

     Следовательно, можно сделать вывод, что становление  правовой системы, регламентирующей нормирование труда в условиях развитой рыночной экономики в России, только начинается, и эффективность данного правового института можно будет оценить только спустя некоторое время. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ОБЛАСТИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

     Известно, что общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии, прежде всего, двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

     Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права в сфере нормирования труда способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, согласно которому работник и работодатель устанавливают и правоотношения по нормированию труда.

     Между другими субъектами - работниками, их представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем, выступающим от его имени руководителем и др. в соответствии с нормами трудового права и на основании иных юридических актов возникают тесно связанные с нормирование труда правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

     Трудовые  правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и  определяют характер правоотношений по нормированию труда, тесно с ними связанных, которые выступают как  производные от них и играют применительно к ним служебную роль.

     Под производными от трудовых, или так  называемыми тесно связанными с  ними, принято понимать «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование  в настоящем, в будущем или  в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно»[1]. Так, в отсутствие трудовых правоотношений не возникают профсоюзы и иные представительные органы работников, не осуществляется государственный надзор и контроль и общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением трудового законодательства, нет места социальному партнерству в сфере труда и др. Следовательно, такие производные правоотношения как правоотношения по нормированию труда, не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых.

     Таким образом, правоотношения по нормированию труда входят в систему трудового  права наряду с трудовыми правоотношениями как производные от них отношения, которые составляют предмет отрасли  трудового права, нашедшие свое закрепление в ТК РФ и именуемые как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Особенности метода трудового права, в том числе, объясняются многообразием регулируемых общественных отношений, их тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современного периода экономических реформ и развития рынка труда. Так, становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования, развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения трудовых договоров, обязательным элементом которых являются пункты, регламентирующие нормирование труда. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, генеральное соглашения) и иные правоотношения рассматриваемой системы.

     Определенная  направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему  правоотношений по нормированию труда, придается под воздействием трудового  законодательства, общими целями которого в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК являются закрепление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей[2].

   Таким образом, система правоотношений трудового  права рассматривается как объединенная общими целями совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства на основе метода трудового права, в которую входят правоотношения по нормированию труда.

     Характер  системы правоотношений трудового  права зависит от всех входящих в  нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства включая законодательство по охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников организации); правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (или социально-партнерские отношения), а также по заключению соглашений (отношения трехстороннего сотрудничества).

     Наряду  с этой применяется и другая классификация. Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

     Предшествующие  правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, а также с подготовкой кадров (обучением) непосредственно в организации, включая подготовку работников по ученическому договору или повышение квалификации до начала работы у работодателя.

     Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они  совпадают с правоотношениями, отнесенными  к указанным «обязательным спутникам» трудовых, и охватывают правоотношения. Именно к этой категории и относятся правоотношения по нормированию труда.

   Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают  при рассмотрении индивидуальных или  коллективных трудовых споров. В принципе, эти споры могут касаться и нормирования труда.

     Таким образом, при определяющей роли трудовых правоотношений правоотношениям по нормированию труда как элементам  единой системы свойственны общие  черты. Вместе с тем они различаются  по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ОБЪЕКТЫ И  СУБЪЕКТЫ ПРАВООТНОШЕНИЯ

     Нормирование  труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование  и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда.

     В правоотношениях по нормированию труда  объектом являются нормы труда. Нормы труда являются конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка.

     Статья 160 ТК РФ называет три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени  и нормы обслуживания, которые и являются объектами указанных правоотношений.

     Норма выработки - количество натуральных  или условных единиц продукции (в  тоннах, метрах, штуках и т.д.), которое  должно быть выполнено за единицу  рабочего времени (рабочую смену, месяц) одним или группой рабочих соответствующей квалификации.

     Норма времени - количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы  определенной работы (операции) одним  рабочим или группой рабочих  соответствующей численности и  квалификации.

     Норма обслуживания - установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.п.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в течение смены.

     Существуют  и другие нормы труда. Например, норма времени обслуживания, которая определяется количеством времени, необходимым на обслуживание единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. К нормам труда относят также:

     · норматив численности - установленную  численность работников, необходимых для выполнения единицы конкретной работы;

     · норму численности - установленное  количество работников, требующихся  для выполнения производственного  задания (определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций);

     · нормированное задание - установленный  объем работы, который работник или  группа работников должны выполнять  за определенный период с соблюдением  установленных требований к качеству продукции (работы).