Постконтрактный опортунизм в трудовых отношениях

Оппортунистическое  поведение индивидов создает  серьезную угрозу реализации контракта. Как работник, так и работодатель в силу противоречивости их интересов  могут воспользоваться неполным знанием своего партнёра по договору. Если применить маржинальный подход к анализу поведения индивидов, то склонность экономических агентов  к оппортунизму будет определяться соотношением предельных издержек и  выгод, связанных с соблюдением  или несоблюдением условий контракта. Когда издержки, связанные с несоблюдением  условий договора, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, экономический агент может выбрать  ту или иную форму оппортунистического  поведения. Поведение агента зависит  также от множества других факторов, в том числе от институциональной  среды и ситуации на рынке труда.

Существуют  различные классификации форм оппортунистического  поведения: оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, оппортунизм ex ante и ex post (до и после заключения контракта). К предконтрактному оппортунизму обычно относится сокрытие релевантной информации, к постконтрактному – вымогательство, возникающее в ситуации, когда стороны обладают специфическими ресурсами, и отлынивание. Подобная классификация, по мнению соискателя, значительно сужает диапазон анализа оппортунистического поведения. На самом деле работник может не «вымогать» часть квазиренты и не отлынивать, а наоборот, работать слишком интенсивно (что встречается при сдельных формах оплаты труда). Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления постконтрактного оппортунистического поведения. То же самое можно сказать и о злоупотреблении служебным положением, хищении сырья, материалов, готовой продукции и пр.

Оппортунистическое  поведение может проявляться  не только в уклонении от соблюдения условий контракта, но и, наоборот, в  работе «по правилам», когда работники, оказывающие давление на работодателей  с целью достижения своих целей, четко следуют должностным инструкциям. Поскольку функционирование любого предприятия предполагает множество  неформальных договоренностей между  администрацией и работниками относительно выполнения различных обязанностей, а в должностных инструкциях  не могут быть прописаны абсолютно  все функции, фактически выполняемые  работниками, исполнение ими только инструкций может привести к параличу работы фирмы.

В литературе, посвященной анализу различных  форм оппортунизма, в качестве жертвы оппортунистического поведения  исполнителя предстает заказчик. С целью предотвращения подобного  поведения предлагается разработка и заключение стимулирующих контрактов, позволяющих согласовать противоречащие интересы сторон, а точнее, составить  контракт таким образом, чтобы работнику  было выгодно соблюдать интересы работодателя. Но такой подход является несколько односторонним. В диссертации на основе анализа российской хозяйственной практики делается вывод о том, что работодатель также склонен к оппортунистическому поведению.

Предконтрактный оппортунизм работодателя проявляется в виде предоставления работнику искаженной информации об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. Работодатель, как правило, преувеличивает выгоды работника в случае заключения трудового договора и скрывает неблагоприятную информацию, которую работник не может выяснить до начала работы. Постконтрактный оппортунизм со стороны работодателя – нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта, к примеру, задержки выплаты зарплаты, нарушение правил техники безопасности, перевод на другое место работы без согласия работника и пр.

Оппортунизм работодателей во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения  рабочей силы в пользу работодателей, что особенно очевидно в условиях кризиса. Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его исполнению. В диссертации рассмотрен широкий спектр механизмов реализации контракта, имеющих самую разную природу, и предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений (рис. 7).

Основные  механизмы принуждения к исполнению контрактов

Уровень формальности отношений

Автоматические  Экономические Административные Судебные

механизмы механизмы механизмы механизмы

На одном  из полюсов этого спектра лежит  ситуация, когда в принуждении  к выполнению контракта нет необходимости, поскольку обе стороны заинтересованы в этом. В такой ситуации экономисты говорят о самовыполняющемся  контракте или «невидимом рукопожатии». Осуществление подобного контракта  связано с высокой оценкой  экономическими агентами своей репутации  и их убежденностью в том, что  честность приносит больше выгод, чем  нечестность.

На другом полюсе лежат судебные механизмы  принуждения к выполнению контракта, когда стороны, желающие заставить  партнера по контракту выполнять  свои обязательства, вынуждены прибегать  к помощи государства. Конечно, ни один контракт не основан исключительно  на том или ином способе принуждения, тем не менее, можно говорить о  преобладании того или иного механизма  в его реализации. Интересно, что  на крайних полюсах находятся  исключительно институциональные  механизмы реализации контракта: слева  – неформальные, справа - формальные. Но и экономические, и административные меры воздействия на субъектов рынка труда также реализуются через определенные институты.

К административным методам борьбы с такой формой оппортунистического поведения  как отлынивание относится непосредственный контроль за деятельностью работников. В диссертации изучаются условия его эффективного применения, выявляется ограниченность данного механизма реализации контракта и доказывается необходимость сочетания контроля с системой экономических стимулов. При этом оплата труда рассматривается в работе не только как инструмент стимулирования добросовестного труда, но и как механизм, позволяющий сократить трансакционные издержки, в первую очередь издержки контроля, измерения, а также издержки оппортунистического поведения. Через эту призму подробно анализируются достоинства и недостатки различных форм оплаты труда - повременной, сдельной, а также остаточного метода формирования дохода работника.  
 

Моральный риск в трудовых отношениях

Здесь моральный  риск состоит в вероятности того, что агент после

заключения контракта  будет прилагать недостаточно усилий в выполнении

порученных ему  заданий. При этом различают моральный  риск со скры-

тыми действиями и моральный риск со скрытой информацией, однако

именно первый случай считается классическим для проблемы морального

риска.

Можно выделить два  условных типа агента, подчиненный  и менеджер.

Моральный риск, связанный  с поведением подчиненных, принимает  форму

отлынивания от работы. Последнее проявляется в зависимости от системы

оплаты труда. При  любой системе оплаты подчиненный  заботится, главным

образом, о соответствии измеряемому параметру в ущерб  другим параме-

трам. При повременной оплате труда подчиненный заботится, прежде всего,

о высиживании оговоренного времени на рабочем месте, количественные

же результаты его  труда на его оплату не влияют и, следовательно, в данном

случае будет страдать количество. При сдельной оплате труда подчиненный

заботится только о  количестве в ущерб качеству. Таким  образом, в первом

случае отлынивание  проявляется в виде уклонения  от выполнения трудовых

операций, во втором случае — в виде пренебрежения  качеством оказываемых

трудовых услуг.

Моральный риск в  отношении поведения менеджера  может принимать

форму демонстративного потребления, инвестиций за счет дивидендов, рас-

ширения операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости

фирмы, противостояние поглощениям и т. д..

Существуют различные  способы борьбы с постконтрактным оппортуниз-

мом. Здесь мы рассмотрим такие механизмы как участие агента в прибылях и

установление стимулирующей  оплаты труда.

Лекция 7. Постконтрактный оппортунизм

    На  этой лекции мы рассмотрим явление, которое  давно получило в литературе название “моральный риск” или “моральная угроза” (“moral hazard”). Конечно, не все случаи постконтрактного оппортунизма сводятся к моральному риску, однако он охватывает ~ 90 % этих явлений, и литература, посвященная постконтрактному оппортунизму, так или иначе дублирует литературу, посвященную моральному риску, моральной угрозе. Кроме того, мы рассмотрим ряд случаев оппортунизма, не сводящихся к моральной угрозе, – т.н. “fraud”, что означает “прямое злонамеренное пренебрежение своими обязательствами”. Например, это поведение банкира, дающего крайне выгодную ссуду своей сестре. Но даже fraud связано до некоторой степени с проблемой моральной угрозы, ибо представляет собой запредельную моральную угрозу.

Предположим, что  все предконтрактные проблемы (см. Лекцию 6) урегулированы, контракт заключен, и стороны приступили к его исполнению. Однако исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами.

Во-первых, это  неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или  сильной асимметричности информации, которой они обладают. Неполнота  контракта ведет к тому, что  обязательства сторон описываются  формально, не полностью. Например, с  Петровым заключен контракт о покраске дома в красный цвет. Он контракт выполнил, но покрасил его плохо, так  как не положил слой грунтовки. Когда  же его начинают в этом упрекать, он возражает: “А где в контракте  написано, что я его должен грунтовать”?

Ситуация с  несовершенством контракта, с неполнотой контракта вполне естественна. Мы никогда  ее не избежим, потому что живем в  мире несовершенной, неполной информации. Проблема неполноты контракта отражает ситуацию достижения сторонами некоторого равновесия своих затрат на заключение контракта и тех ценностей, которые  они рассчитывают получить в результате его исполнения. Формулируя условия  контракта, стороны в какой-то момент останавливаются. Т.е. контракт в любом  случае не полон. Тем самым в нем  создается пространство для оппортунистического  поведения участников контракта  по отношению друг к другу. И при  прочих равных условиях участники контракта, заключив его (будь то трудовой контракт или контракт на поставку самолета), попытаются минимизировать свои затраты  уже в постконтрактный период.

Поскольку все  случаи в контракте описать невозможно, исполнитель контракта сначала  предъявляет на переговорах с  заказчиком свою основную позицию и  защищает ее. При этом у него есть и резервная позиция (т.е. столько  он может уступить в цене). Но это  не все. Заказчик хочет получить от него некую услугу. Исполнитель прописал ее определенным образом, на что заказчик согласился. Следовательно, у исполнителя  осталось формальное описание этой услуги или формальное описание его поведения (как он должен выполнять свои обязательства). И в том, каким именно образом  исполнитель контракта начинает выполнять эти формальные обязательства, и кроется моральная угроза.

Например, исполнитель  понимает, что заказчику нужно  покрасить дом так, чтобы с  него не сходила краска, чтобы он выглядел красиво. Однако в контракте  у него лишь записано, что он должен покрасить дом в красный цвет. И если у него нет стимулов вести  себя честно (если ему не дорого его  доброе имя, если он находится в этом городе временно и не собирается предлагать здесь свои услуги еще кому-либо в будущем), то возникает классическая ситуация моральной угрозы. Тогда  исполнитель будет четко выполнять  то, что записано в контракте, и  покрасит дом один раз в красный  цвет.

Другой  пример. В контракте заводского рабочего четко зафиксировано, что он должен приходить на работу в 9.00 и уходить в 18.00. Зачастую такой рабочий старается прийти на работу вовремя, часто бежит к проходной, чтобы отметить свой приход не позднее 9.00, но когда он уже попал на территорию завода, больше его ничего не волнует, остальное ему безразлично.

Это обычное  поведение людей, которые минимизируют свои затраты в постконтрактный период. С таким поведением регулярно сталкиваются и партнеры в торговых сделках, и организации. Это и есть моральная угроза. Главное, что формально контракт исполняется, придраться не к чему. Ни один суд не удовлетворит ваш иск к партнеру, ибо тот исполнил свой контракт целиком. Виноваты вы, так как не прописали контракт до конца. Однако контракт до конца прописать нельзя, и в этом глобальная проблема институциональной экономики применительно к контрактам.

Во-вторых, это  ограниченность возможностей мониторинга - причина более стандартная, связанная  с той же ограниченной рациональностью  и неполнотой информации, но еще  и с затратностью мониторинговой информации.

При неадекватном оппортунистическом поведении вашего партнера, который прямо попирает условия контракта, у вас не всегда есть возможности для мониторинга. Например, в контракте записано, что сотрудник должен на работе работать. Прямое его отлынивание от работы карается, согласно контракту, увольнением  или штрафом. Но у него есть возможность  в какой-то момент ускользнуть от мониторинга (от наблюдения). Классический пример: девушка-секретарь, посланная с документами в другой офис, естественно, зайдет по дороге в пару магазинов, а, если офис далеко, то и в кино. На самом деле это moral hazard, который обычно называется fraud. Это попирание условий контракта. Тем не менее, оно не очевидно для людей, занимающихся мониторингом, ибо они не в состоянии приставить надсмотрщика к каждому сотруднику. В противном случае, как говорили Алчиан и Демсец, возникнет “риск нирваны”, когда для наблюдения за одним контролером сажают другого, для наблюдения за другим - третьего, и т.д., пока пирамида не обрушится.