Механизмы регулирования трудовых отношений

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине: «Актуальные проблемы управления и  организации труда в России и  за рубежом»

На тему «Механизмы регулирования трудовых отношений»

Руководитель: ____________

Выполнил:__________________

Студент группы

Содержание

Введение

Глава 1.Механизмы  регулирования трудовых отношений

1.1.Вопросы регулирования  трудовых отношений на современном  этапе

1.2.Трудовой  договор как способ  правового регулирования  трудовых отношений

1.3.Взаимодействие  заинтересованных  сторон в регулировании  трудовых отношений

Глава 2.Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений

2.1.Государственное  регулирование трудовых отношений  в США

2.2.Механизм регулирования  трудовых отношений в Японии 

Глава 3.Трудовые отношения  на российских предприятиях (на примере  ОАО «Татнефтепром»)

3.1.Краткая характеристика  ОАО «Татнефтепром»

3.2.Трудовые отношения  в ОАО «Татнефтепром»

Глава 4.Предложения  и рекомендации по совершенствованию  механизма регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые отношения  берут начало от существовавшего в древнем Риме договора по найму способности к труду locatio conduction opera rum в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда locatio conductio operas. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованны, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.

Остро встала проблема разграничения трудовых отношений  от отношений, возникающих в других отраслях права. В связи с чем, рассмотрение в данной работе проблемы разграничения трудовых отношений  от отношений в других отраслях права  представляется достаточно актуальным. Тем более что от этого зависит  исход многих отношений в области  применения труда или сопутствующих  им, например размера ответственности  работника и работодателя перед  друг другом по поводу причинения вреда  имуществу, здоровью, установления прав и обязанностью между ними .и.т.д.

Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что в вопросе  регулирования трудовых отношений  еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право находится все еще в стадии становления.

Тема курсовой работы является особенно актуальной на современном  этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся  в выборе пути развития и дальнейшего  совершенствования норм трудового  законодательства, прежде всего путем  принятия Трудового кодекса. Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования  трудовых отношений.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается  еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий  между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов  граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Целью работы является разработка, на основе анализа действующей  конструкций трудовых отношений  России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию  конструкции трудовых отношений  в законодательстве России.

Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что  в условиях многоукладной экономики  роль трудового договора значительно  возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального  регулирования трудовых отношений.

Глава 1.Механизмы  регулирования трудовых отношений

1.1. Вопросы регулирования  трудовых отношений  на современном

этапе

С переходом России к рыночной модели развития одной  из приоритетных задач стало коренное преобразование всего комплекса  социально-трудовых отношений. Нам  предстоит отказаться от одновременной  системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого  за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную  историческими, национальными и  иными особенностями. Далеко не все  из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать  мировую практику весьма полезно.

Договорное регулирование  в экономически развитых странах  опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные  позиции, государство устраивает, гарантирует  и контролирует соблюдение минимальных  норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это  закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники  партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор  социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая  система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.

На современном  этапе вопросы коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  активно начали развиваться в  последние три-четыре года. Процесс  развития социального партнерства  сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон "О  коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства  в регионе. В связи с этим на территории области были приняты  меры по выработке согласованной  политики правового регулирования  социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному  регулированию трудовых отношений.

В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости  населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости  подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов  труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

В трехсторонних соглашениях  орган исполнительной власти или  местного самоуправления, выступающий  от своего имени и в пределах своей  компетенции, не несет никакой ответственности  за выполнение достигнутых договоренностей  и за уклонение от участия в  переговорах. Законом «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность  для этих органов не установлена.

Этот закон обязывает  вести коллективные переговоры и  требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного  исполнения достигнутых в ходе переговоров  договоренностей, работодателям предоставляется  возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

Законом также не предусмотрена  ответственность представителей трудового  коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться  судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных  коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь  право и на судебную защиту.

Разумеется, методика разработки, заключения договоров и  соглашений, контроля за их выполнением требует дальнейшего совершенствования.

В целях повышения  эффективности социального партнерства, по нашему мнению, на федеральном уровне необходимо:

· -завершить формирование нормативно-правового поля для организации  социального партнерства путем  принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников»;

· -уточнить Концепцию  становления и развития системы  социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;

· -определить правовой статус, задачи и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые  ими решения;

· -определить порядок  обязательного распространения  действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;

· -разработать меры по ведению статистического наблюдения за развитием коллективно-трудового  регулирования социально-трудовых отношений.

Внесенные нами предложения  не бесспорны, они требуют широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они  позволят создать условия для  перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному мышлению, обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов.

1.2.Трудовой  договор как способ  правового регулирования 

трудовых  отношений

Договорное регулирование  труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений  проведения реформирования трудового  законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".

Допустим такой  случай, когда условия, снижающие  уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Необходимо обратить внимание на то, что  в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а записал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, по логике, при согласии работника  в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений  со стороны работодателя, поэтому  работнику необходимо заключать  индивидуальный трудовой договор и  уточнять все условия работы.

Трудовой договор  играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени  включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования  труда заложены в статье 37 Конституции  РФ и статье 2 Трудового кодекса  РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается  трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности  государства обеспечить занятие  гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с  учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.