Понятие и функции рынка труда

      Норма времени обслуживания – это время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц.

      Норма обслуживания – величина, обратно пропорциональная норме времени обслуживания, представляет собой количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных объектов, которое закрепляется за одним рабочим или группой рабочих.

      Норма численности – это численность работников  определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объёма работы или для обслуживания тех или иных объектов.

         Трудовым кодексом Российской  Федерации работникам гарантируется  государственное содействие системной  организации нормирования труда,  

применение  систем нормирования труда, определяемых работодателем с учётом мнения выборного  профсоюзного органа или устанавливаемых  коллективным договором. Согласно ст.160,нормы  труда – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются  для работников в соответствии с  достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

      Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения  новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования  физически или морально устаревшего  оборудования.

      Достижение  высокого уровня выработки продукции  отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приёмов труда  и совершенствования рабочих  мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.                              

         Для однородных работ могут  разрабатываться и устанавливаться  типовые

(межотраслевые,  профессиональные и иные) нормы  труда. Локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда,  принимаются работодателем с  учётом мнения представительного  органа работников. О введении  новых норм труда работники  должны быть извещены не позднее  чем за два месяца.

      Таким образом, государство рассматривает  нормирование труда как важный инструмент управления производством. Нормы времени  являются исходной базой для расчёта  других видов норм, поскольку рабочее  время служит всеобщей мерой труда. Рабочее время – законодательно установленная длительность рабочего дня. В соответствии с Трудовым кодексом РФ в России установлена 40-часовая  рабочая неделя. Наряду с этим законом  предусмотрена сокращённая продолжительность  рабочего времени для отдельных  категорий граждан. Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени  сокращается на:

• 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;
• 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I и II групп;
• 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 
• 4 часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

      Нормальная  продолжительность рабочего времени  и сокращённая продолжительность  рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в  течение которого работник отрабатывает установленную законом норму  продолжительности рабочего времени. В этом отличие сокращённого рабочего времени от неполного, которое охватывает неполный  рабочий день или неполную рабочую неделю.

      Таким образом, сокращённое рабочее время  является полной мерой продолжительности  труда, установленной законом для  определённых условий работы или  категорий работников, неполное рабочее  время – лишь часть этой меры и в этом случае оплачивается пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выработки.

      Нормирование  труда должно способствовать выявлению  и использованию резервов производства, росту производительности труда, экономики  материальных затрат. Основные функции  нормирования труда:

• установление меры труда для отдельных работников и производственных коллективов в целом;
• определение резервов вознаграждения в соответствии с количеством затраченного труда;
• организация производства и труда, оптимизация вариантов технологических процессов;
• обоснование трудовых показателей;
• оценка экономической эффективности нового оборудования. 

      Структура нормы времени включает: оперативное  время(основное и вспомогательное), время обслуживания рабочего места(техническое  и организационное), подготовительное – заключительное время, время перерывов, предусмотренных технологией и  организацией производства, время перерывов  на отдых и личные надобности.

      Нормативы для нормирования труда – это основной руководящий материал для расчёта технически обоснованных норм затрат труда применительно к конкретным организационно-техническим условия производства.

      По  сфере применения, характеру, видам  затрат рабочего времени трудовые нормативы  бывают различных типов. По сфере  применения: межотраслевые, отраслевые и внутрифирменные. По своему характеру(назначению): нормативы времени, режимов работы оборудования, времени обслуживания, численности.

      По  видам затрат рабочего времени: подготовительно-заключительного, основного технологического, вспомогательного, обслуживание рабочего места, перерывов  на отдых.

      По  степени дифференциации: микроэлементные  и элементные. Также на предприятии  при нормировании труда используются единые и типовые нормы(времени, выработки, обслуживания).

      Организация нормирования труда предусматривает  не только применение технически обоснованных норм, но и постоянный контроль за их соответствием организационно-техническим  условиям производства.       

5. Сущность, виды и  функции заработной  платы в условиях  рынка 

      Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно  к лицам, которые работают по найму  и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговорённом размере.

      Что же представляет собой заработная плата  как экономическая категория? Заработная плата есть элемент дохода наёмного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных факторов, в  результате чего складывается определённый уровень оплаты труда.

      Рассмотрим  два уровня отношений между работодателями и работниками. Первый уровень –  их взаимодействие на рынке труда, где  определяется цена рабочей силы. Цена рабочей силы представляет собой  денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении  определённого времени имеющиеся  у него способности.

      Второй  уровень взаимодействия работников и работодателей – внутри предприятия. Чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал. Между ценой рабочей силы и  показателями, характеризующими эффективность  деятельности работника, должна быть установлена  определённая взаимосвязь. Последняя  и является предметом организации  заработной платы на предприятии.

      Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного воспроизводства: в производстве, распределении, обмене и потреблении. Для рыночной экономики  основными функциями заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсо-разместительная, статусная  и функция обеспечения социальных накоплений.

      Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда.

      Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определённого качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, культурных и других особенностей.

      Действие  стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и  направлено на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рациональности использования  ими всех видов ресурсов. Данная функция проявляется непосредственно  на предприятии через эффективное  применение различного рода форм и  систем заработной платы, систем премирования, выплаты, надбавок, доплат.

      Ресурсно-разместительная  функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии.

      Статусная функция заработной платы предполагает, что её уровень во многом определяет социальный статус работника, а также статус фирмы. Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

      Основная  заработная плата является вознаграждением работника, которая характеризуется высокой степенью устойчивости. Типичным примером основой зарплаты для служащих является оклад, а для рабочих – тарифная заработная плата, размер которой обуславливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки на величину отработанного времени.

      Дополнительная  заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определённых работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты:   

• сдельные приработки;
• доплаты(работы в сверхурочные и ночное время, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда);
• единовременные премии(например, премии за выполнение особо важных производственных заданий);
• премии(доплаты) за высокое качество продукции;
• доплата за непрерывный стаж работы на этом предприятии;
• премии, входящие в систему заработной платы(регулярные). 

      Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы  и может рассматриваться, как  переходная форма между основной и дополнительной заработной платой. В пределах каждого региона складывается определённый уровень оплаты труда. Политика в области труда является составной частью управления предприятием и от неё зависит эффективность  его работы.

      Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Различают номинальную и реальную заработную плату.

      Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником за его труд за определённый период.

      Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

      В современных условиях на предприятии  применяются различные формы  и системы оплаты труда. Наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повремённая.

      Сдельная  оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции(работ, услуг).

      Сдельно-премиальная  оплата труда – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает сдельный заработок и премию. 

      Повремённая оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.