Отчет по практике в ООО «Си Стар»

 

Как видно из данных таблицы 2.10, уровень условий труда изменился незначительно, в большей степени это произошло по причине улучшений условий труда для специалистов в области разработки и тестирования программного обеспечения:

Кут(2013) = 0,879;

Кут(2014) = 0,920.

6. Определим уровень трудовой дисциплины.

Таблица 3.4 – Анализ уровня трудовой дисциплины на рабочих местах ООО «Си Стар»

Состав специалистов по видам работ	2013				2014				Абсолютное изменение
	n, чел.	Тн.д., мин.	Т см, мин	Кт.д.	n, чел.	Тн.д., мин.	Т см, мин	Кт.д.
Специалисты в области экономики, маркетинга, финансов и бухгалтерского учета	6	270	480	0,906	7	266	480	0,921	0,015
Специалисты в области юриспруденции	2	100	480	0,896	2	95	480	0,901	0,005
Специалисты в области разработки программного обеспечения	15	975	480	0,865	15	964	480	0,866	0,002
Специалисты в области тестирования программного обеспечения	7	469	480	0,860	7	472	480	0,860	-0,001
Специалисты в области продаж	7	588	480	0,825	7	530	480	0,842	0,017
Итого:	37	2402	480	0,865	38	2327	480	0,872	0,008

Анализ уровня трудовой дисциплины показал, что наиболее ответственно к выполнению поставленных задач относятся специалисты в обсласти экономики, маркетинга, финансов и бухгалтерского учета, коэффициент трудовой дисциплины составил в 2014 году 0,921. Менее ответственно к выполнению задач относятся работники отдела тестирования, что может означать необходимость в высвобождении кадров. В общем по предприятию наблюдается положительная динамика дисциплинированности специалистов:

Кт.д.(2013) = = 0,865;

Кт.д.(2014) = = 0,872.

На основе рассчитанных ранее показателей произведем оценку общего уровня организации труда рабочих на ООО «Си Стар».

 

Таблица 3.5 – Анализ уровня организации труда на ООО «Си Стар»

Состав специалистов по видам работ	2013	2014	Абсолютное изменение
Уровень разделения труда	0,93	0,947	0,017
Уровень организации рабочих мест	0,568	0,578	0,010
Уровень оснащенности рабочих мест	0,945	0,985	0,040
Уровень централизованного обслуживания рабочих мест	0,971	0,971	0,000
Уровень условий труда	0,879	0,920	0,041
Уровень трудовой дисциплины	0,865	0,872	0,007
Уровень организации труда	0,847	0,865	0,019

 

Как видно из полученных расчетов, общий уровень организации труда на ООО «Си Стар» относительно высокий, что объясняется высокой степенью вовлеченности персонала в достижение поставленных целей, а также небольшим масштабом предприятия, что обуславливает контролируемость и быстрое исправление выявленных недостатков.

Однако, не смотря на полученные результаты, разработаем перечень направлений повышения эффективности организации труда на предприятии ООО «Си Стар».

1. Повышение эффективности разделения труда.

В большей степени стоит обратить внимание на разделение труда в управлении разработки и выпуска. Следует четко разграничить производственные функции между различными работниками, выделять операции, которые можно передать подсобному  
персоналу (настройка и починка техники, установка программного обеспечения и т.д.), устанавить четкий перечень обязанностей для каждого работника.

Процесс совершенствования разделения и кооперации труда работников должен быть закреплен внедрением должностных инструкций.

Должностная инструкция включает в себя следующие разделы:

• должностные обязанности, т. е. что должен работник выполнять, – перечень функций, которые выполняются в пределах данной должности;
• должностные знания, т. е. объем профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для выполнения данных должностных обязанностей;
• квалификационные требования, т. е. уровень общей и специальной подготовки и их соответствие занимаемой должности.

В должностной инструкции должны быть четко изложены основные задачи, возлагаемые на работника, его права, степень его самостоятельности в работе и ответственность за порученное дело.

Должностная инструкция конкретизирует общие правила, обязанности и ответственность применительно к данному работнику с учетом его знаний, опыта, личных и деловых качеств, условий работы, интересов дела, специфики учреждения.

Разработка должностных инструкций должна обеспечивать внедрение рациональных форм разделения труда, равномерную нагрузку всем работникам, ритмичность работы в течение дня, предотвращать дублирование в работе, создавать уверенность у работников в эффективности их труда, повышать ответственность за порученное дело.

2. Повышение уровня организации рабочих мест.

На основе анализа специальной литературы был выделен следующий набор доминирующих потребностей ИТ-специалистов, действующих на базе достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей:

• потребность в творчестве;
• потребность в признании;
• потребность в профессиональном росте и обучении;
• потребность в общении;
• потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы.

Многочисленные исследования факторов мотивации свидетельствуют, что люди, обладающие сильными потребностями в признании и творчестве, в большинстве случаев своей жизни ощущают себя мотивированными на работу, потому что творчество способствует реализации потребности в признании. Они стараются генерировать полезные идеи, обеспечивающие им достаточную степень признания.

ИТ-профессионал ожидает признания своего творения, однако в условиях промышленного производства программного обеспечения (ПО) вклад отдельного исполнителя в реализацию всего проекта уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов в разработке ПО. Последствия же даже одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего проекта.

Таким образом, с целью повышения уровня организации рабочих мест необходимо выделить типовые решения разработчиков и сформировать отдельные группы по направлениям, в которые включить наиболее опытных сотрудников. Молодых сотрудников разделить на группы по разработке новых информационных продуктов и выделить их в отдельные дивизионы компании во главе с опытными программистами с целью максимального удовлетворения их творческих интересов.

Для ИТ-специалистов большое значение имеет поощрение их саморазвития, не направленного непосредственно на реализацию организационных целей. Такая политика руководства способствует усилению их организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности, чего легче добиться в малой группе разработчиков, нежели в большом коллективе.

3. Уровень оснащенности рабочих мест.

Влияние потребности в персонифицированном высокотехнологичном инструментарии для работы напрямую связано с потребностями в обучении и признании. Новые компьютерные устройства обладают, как правило, более привлекательным внешним видом и лучшими функциональными возможностями, нежели их предшественники. Однако большинство российских фирм обладают меньшими, по сравнению с западными компаниями, финансовыми возможностями для своевременного предоставления своим сотрудникам нового, более современного оборудования.

В целях оптимальной организации труда ИТ-персонала крупные, финансово обеспеченные компании, такие как: «IBM» (АйБиЭм), «Intel» (Интел) и др. – практикуют политику «горячих столов». Она предполагает комплектование каждого рабочего места компании высокопроизводительным компьютерным оборудованием. Это позволяет ИТ-специалистам выполнять свою работу за любым столом в офисе с открытым планом. Рабочее пространство и инструментальные возможности, предоставляемые такими столами в рамках всей компании примерно одинаковы.

Одним из самых дешевых способов оборудования рабочего места ИТ-персонала является телеработа по следующим причинам:

• увеличивается производительность сотрудников;
• экономится время, затрачиваемое на поездки к месту работы;
• экономятся расходы на техническое оснащение рабочего места персонала;
• экономятся расходы на арендную плату;
• появляется возможность использования разницы в оплате труда между жителями различных стран и регионов;
• увеличивается продолжительность бизнес-дня до 24 часов для перекрытия большого числа часовых поясов.

Несмотря на большое количество положительных факторов для бизнеса организации от телеработы, она имеет один существенный недостаток: персонал компании значительно ограничен в удовлетворении своих социальных потребностей. 

Однако, не смотря на зарубежный опыт в реалиях российского рынка это воплотить практически невозможно, поэтому интересным выглядит решение проблем с оснащенностью следующим образом: сотрудник, достигающий определенного показателя эффективности деятельности, получает в вознаграждение более современную и высокоэффективную технику, которая ему передается на постоянное личное пользование.

4. Уровень централизованного обслуживания рабочих мест.

Данный показатель по результатам анализа имеет достаточно высокое значение, однако повлиять на его улучшение невозможно по причине пространственной разрозненности действующих отделений предприятия.

5. Уровень условий труда.

Одна из главных задач собственников ИТ-предприятий заключается в создании оптимальных условий, при которых обеспечивался бы наибольший эффект труда при сохранении здоровья и длительной работоспособности.

Первым решением для уменьшения воздействия на организм человека вредных условий и повышения эффективности работы является чередование режима труда и отдыха. Нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.

Вторым решением является улучшение технических характеристик помещений, в которых находятся работники, общедоступными средствами изоляции, климатики и вибродемпфирования.

Однако, с учетом перспектив расширения предприятия, наилучшим решением представляется смена офисного помещения в котором трудятся работники компании на более просторное и менее вредное.

6. Уровень трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.