Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Сентября 2011 в 16:47, дипломная работа
Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «САРАПУЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОГЕНЕРАТОРНЫЙ ЗАВОД» 5
1.1. История создания, цели и задачи предприятия 5
1.2. Организационная структура управления предприятием 7
1.3. Основные виды деятельности 11
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «САРАПУЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОГЕНЕРАТОРНЫЙ ЗАВОД» 18
2.1. Анализ основных технико – экономических показателей 19
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 23
2.3. Анализ финансового состояния предприятия 28
2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 34
3. АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ В ОАО «САРАПУЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОГЕНЕРАТОРНЫЙ ЗАВОД» 41
3.1. Теории мотивации персонала 41
3.1.1. Понятие и сущность мотивации 41
3.1.2. Содержательные теории мотивации 45
3.1.3. Процессуальные теории мотивации 54
3.2. Анализ практической реализации теорий мотивации в ОАО «СЭГЗ» 61
3.3. Разработка мероприятий по повышению вероятности реализации мотивационных установок персонала ОАО «СЭГЗ» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
Таблица 19
Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда в ОАО «СЭГЗ»
| Факторы влияния | Сумма баллов | Кол-во оценивших работников | Удельный вес фактора, % | Сумма баллов на одного оценившего работника | Существенность (+) и несущественность (-) фактора |
| Трудовые усилия | 170 | 120 | 17,86 | 1,41 | - |
| Образование, опыт работы | 220 | 120 | 23,11 | 1,83 | - |
| Экономическое положение предприятия | 360 | 120 | 37,81 | 3 | + |
| Заинтересованность организации в работнике | 202 | 120 | 21,22 | 1,68 | - |
| Итого | 952 | - | 100 | - | - |
Как показывают данные таблицы 8, в настоящее время единственным существенным фактором, влияющим на размер оплаты труда, является экономическое положение предприятия. Стимулирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии недостаточна.
В
качестве подразделения, для которого
будут разрабатываться
В настоящее время в соответствии с Положением о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОАО «СЭГЗ» сумма премиального фонда по данному подразделению формируется следующим образом (см. таблицу 20).
Таблица 20
Показатели формирования премиального фонда отдела сбыта ОАО «СЭГЗ»
| Показатель премирования | Процент от тарифного фонда оплаты труда подразделения при выполнении показателя премирования, % |
| Обеспечение договорами поставок утвержденного плана не позднее, чем за 1 месяц до начала планируемого квартала | 20 |
| Выполнение плана продаж | 20 |
Продолжение табл. 20
| Показатель премирования | Процент от тарифного фонда оплаты труда подразделения при выполнении показателя премирования, % |
| Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | 10 |
| Результатный показатель премирования | 50 |
На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия, обстоятельства. Для их выявления используем результаты опроса менеджеров по оптовым продажам, приведенные в таблице 21.
Анкетируемые сотрудники отмечают те факторы, которые, по их мнению, должны учитываться руководством при установлении размера премии (таблица 21).
Таблица 21
Факторы, которые должны влиять на размер переменно –
премиальной части (по мнению коллектива – менеджеров по продажам ОАО «СЭГЗ»)
| Работники подразделения (менеджеры) | Факторы | ||||||||
| Рентабельность продаж | Наличие просроченной дебиторской задолженности | Выполнение плана продаж | Отношение к интересам предприятия | Добросовестность | Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | Повышение квалификации | Готовность принять решение | Участие в общественных мероприятиях | |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||||
| 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
| 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
| 4 | 1 | 1 | 1 | ||||||
| 5 | 1 | 1 | 1 | ||||||
| 6 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||
| 7 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
| 8 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||
| 9 | 1 | 1 | |||||||
| 10 | 1 | 1 | |||||||
Продолжение табл. 21
| Работники подразделения (менеджеры) | Факторы | ||||||||
| Рентабельность продаж | Наличие просроченной дебиторской задолженности | Выполнение плана продаж | Отношение к интересам предприятия | Добросовестность | Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | Повышение квалификации | Готовность принять решение | Участие в общественных мероприятиях | |
| 11 | 1 | 1 | |||||||
| 12 | 1 | 1 | |||||||
| 13 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||
| 14 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||
| 15 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
| Итого | 9 | 15 | 14 | 2 | 5 | 6 | 6 | 3 | 3 |
| Удельный вес | 0,14 | 0,24 | 0,22 | 0,03 | 0,08 | 0,10 | 0,10 | 0,05 | 0,05 |
| Ранг | 5 | 7 | 6 | 1 | 3 | 4 | 4 | 2 | 2 |
Обработка результатов заключается в следующем. Необходимо подсчитать общее количество выборов по каждому фактору и соответствующий удельный вес по отношению к общему числу выборов.
Каждый сотрудник может отметить в анкете несколько существенных факторов. Далее производится ранжирование факторов по убыванию их удельных весов в таблице 22. Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось более 50% всех выборов.
Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса оформляются в табличной форме. Затем рассчитываются коэффициенты значимости отдельных факторов с использованием матрицы попарных сравнений
Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отберем следующие факторы:
- наличие просроченной дебиторской задолженности (0,24);
- выполнение плана продаж (0,22);
- рентабельность продаж (0,14);
- выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе (0,1).
Таблица 22
Матрица попарных сравнений установления размера переменно - премиальной части оплаты труда работников отдела сбыта ОАО «СЭГЗ»
| Факторы | Факторы | Всего баллов
Ботi |
Коэффициент значимости, Кзi | |||
| Наличие просроченной дебиторской задолженности | Выполнение плана продаж | Рентабельность продаж | Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | |||
| Наличие просроченной дебиторской задолженности | 1 | 2 | 2 | 2 | 7 | 0,44 |
| Выполнение плана продаж | 0 | 1 | 2 | 2 | 5 | 0,31 |
| Рентабельность продаж | 0 | 0 | 1 | 2 | 3 | 0,19 |
| Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 0,06 |
| Итого | 1 | 3 | 5 | 7 | 16 | 1,00 |
В таблице 22, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра "2", если строка более значима по сравнению с графой.
В противном случае ставится цифра "0". При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра "1".
Важность
отдельных факторов при решении
вопросов оплаты с
точки зрения руководства организацией
может не совпадать с мнением
коллектива.
Поэтому
целесообразно проранжировать факторы
с учетом
их важности по мнению руководителя и
сопоставить с рангами по данным таблицы
21. Информацию представим в виде таблицы
23.
Таблица 23
Факторы, которые должны влиять на размер переменно – премиальной части заработной платы (по мнению руководства)
| Руководители | Факторы | ||||||||
| Рентабельность продаж | Наличие просроченной дебиторской задолженности | Выполнение плана продаж | Отношение к интересам предприятия | Добросовестность | Выполнение нормативов остатков готовой продукции на складе | Повышение квалификации | Готовность принять решение | Участие в общественных мероприятиях | |
| Директор по ВЭД и маркетингу | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |
| Главный бухгалтер | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||
| Коммерческий директор | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||
| Итого | 3 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| Удельный вес | 0,16 | 0,16 | 0,16 | 0,11 | 0,05 | 0,16 | 0,05 | 0,11 | 0,05 |
| Ранг | 3 | 3 | 3 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 | 1 |