Как показывают данные таблицы 12, в 2009 году чистая прибыль предприятия снизилась на 47894 тыс. руб. за счет роста прибыли от реализации,  на 12696 тыс. руб. за счет снижения сальдо прочих доходов и расходов. Кроме этого, чистая прибыль  выросла на 6004 тыс. руб. за счет снижения доли налоговых выплат в налогооблагаемой прибыли.

     Таким образом, необходимо сделать вывод, что в условиях снижения объемов  производства и соответствующего ухудшения  финансовых результатов руководство предприятии должно принимать меры по оптимизации расходов. В условиях финансового кризиса именно снижение расходов является залогом улучшения финансовых результатов работы предприятия.

     Необходимо  предложить реализацию механизмов налоговой  оптимизации в рамках законодательно допустимых норм (например, оптимизация взносов на социальное страхование).

     Рассмотрим  вариант налогового планирования, при  котором предложим оптимизировать сумму затрат на социальное страхование (26%) и взнос на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (для ОАО «СЭГЗ» это 0,7%).

     Так, в настоящее время в составе энергоремонтного цеха ОАО «СЭГЗ» имеется участок по обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования в составе 5 чел. со средним окладом 10,5 тыс. руб. При этом годовая сумма социальных выплат составляет: 10,5 х 5 х 12 х 0,267 = 168 тыс. руб.

     Если  заключить договор на обслуживание систем вентиляции и кондиционирования с внешним подрядчиком, то, как минимум, удастся сократить расходы в размере 168 тыс. руб. На данную сумму будут снижены затраты предприятия.

     При этом условием заключения договора должен быть тот факт, что оплата услуг внешнего подрядчика не превысит расходы на оплату труда сотрудников участка по обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования. Это вполне возможно, так как работы по обслуживанию систем будут выполняться на основании заявок на периодической основе и не потребует постоянного присутствия сотрудника обслуживающей организации.

     Также можно предложить вывести за штат службу уборки офисных помещений и заключить договор с клининговой компанией. В настоящее время штат сотрудников службы уборки офисных помещений составляет 12 чел. со средним окладом 5,5 тыс. руб.

     При этом годовая сумма социальных выплат составляет: 5,5 х 12 х 12 х 0,267 = 211 тыс. руб. На данную сумму будут снижены  затраты предприятия.  Также условием заключения договора должен быть тот факт, что оплата услуг внешнего подрядчика не превысит расходы на оплату труда сотрудников ОАО «СЭГЗ».

     С целью снижения текущих расходов и повышения тем самым уровня собственного капитала необходимо совершенствовать организацию производства (в частности необходимо повышать качество управления производственными процессами, использующими энергоемкое оборудование). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ  В ОАО «САРАПУЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОГЕНЕРАТОРНЫЙ ЗАВОД»

3.1. Теории мотивации персонала

3.1.1. Понятие и сущность мотивации

 

     Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера [1].

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования практически идентичен торговой сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу» [1].

     Второй  тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Однако данный тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты первого типа. Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

     Использование различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы. Так, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Мотивация оказывает воздействие на следующие  характеристики человеческой деятельности [2]:

     -усилие;

     -старание;

     -настойчивость;

     -добросовестность;

     -направленность.

     Человек может неодинаково выполнять  свою роль в организации, так как  одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей. Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

     Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разделения стадий и обособленных процессов мотивации [2].

     Первая  стадия: возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо. Проявляется она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, но условно их можно разбить на три группы:

     - физиологические;

     - психологические;

     - социальные.

     Вторая  стадия: поиск путей устранения потребности. Так как потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее посредством удовлетворения, подавления или игнорирования, т. е. возникает естественная необходимость предпринять определенные действия.

     Третья  стадия: определение целей, направлений действий. Человек фиксирует, что и с помощью каких средств он должен сделать, добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

     - что я должен получить, чтобы устранить потребность;

     - что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

     - в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

     - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия: осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия: получение вознаграждения за осуществленное действие. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия: устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Характер  мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться в зависимости от времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и реакции на мотивационные воздействия.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс уникальным и непредсказуемым, является различие мотивационных структур, степени влияния и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае определенный мотив будет в различной степени действовать на поведение человека. Возможна и другая ситуация, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.

     Отсюда  следует, что поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые могут находиться в определенной зависимости друг от друга в зависимости от степени их воздействия на личность.

3.1.2. Содержательные теории мотивации

 

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, какие факторы побуждают человека к деятельности.

     В настоящее время наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

     - теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу [3];

     - теория приобретенных потребностей МакКлелланда [4];

     - теория двух факторов Герцберга [5].