Организация заработной платы на предприятии

     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с  помощью так называемых коэффициентов  участия.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это  обобщенная количественная оценка личного  вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых  работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

     С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

     - тарифная заработная плата, определяемая  пропорционально тарифной ставке  и фактически отработанному времени  каждым работником;

     - сдельный приработок (сверхтарифная  часть заработной платы, образуемая  за счет перевыполнения норм  выработки у рабочих-сдельщиков);

     - коллективная премия.

     За  норму принимается коэффициент  участия, равный единице. Снижение его  обычно связывается с нерадивым  отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Бестарифная система оплаты труда.

      Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

      Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие  будут страдать от небрежного отношения  к делу недостаточно ответственных  работников.

      Принцип бестарифной оплаты труда заключается  в следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и  возникло название системы).

      В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

      Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

      Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

  При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

      Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

      Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

      Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

      Так как в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

     Смешанные системы оплаты труда.

     В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются  так называемые смешанные системы  оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифных и бестарифных систем.

     К числу смешанных систем оплаты труда  можно отнести систему плавающих  окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

     Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышение или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

     Комиссионная  форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д.

     Существует  множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда  работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует предприятие.

     Например, если фирма стремится к максимальному  увеличению общего объема продаж, то, как  правило, комиссионные устанавливаются  в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если  предприятие имеет несколько  видов продукции и заинтересованно  в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида продукции.

Если  необходимо максимизировать прибыль  в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от продажи  по контракту.

Для обеспечения  стабильной работы всего предприятия  оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции предприятия, которую за тем сам же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием переставляет собой его заработную плату.

     Иногда  работник получает продукцию бесплатно  и рассчитывается за неё с предприятием после реализации по заранее оговоренной  цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной  форме с последующим перерасчетом.

     Контрактная заработная плата – устанавливается  в трудовом контракте заключенном  между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

     Расчёт  заработной платы  трактористу –  машинисту на

     ЗАО «Агро – Велес» показан в следующем примере:

Тракторист  – машинист 1 класса занят на посадке  картофеля. Состав агрегата – МТ3-80 с саженкой КСМ-6. Сменная норма  выработки – 5,9 га. Фактически посажено 6,4 га. Разряд работника – 4 тарифная ставка оплаты труда 71,42 руб. За качественное проведение посадки картофеля в  установленные сроки в хозяйстве  предусмотрено начисление дополнительной оплаты в размере 35% от основного  сдельного заработка.

Надбавка  за классность установлена в следующие  размеры: 1 класс – 20%, 2 класс – 10% от сдельного заработка.

Решение.

1. Определяем  расценку за 1 га посадки картофеля

71,42/5,9=12,10 р.

2. Определяем  основную заработную плату

12,10*6,4=77,44 р.

3. Определяем  размер дополнительной оплаты  за качественную работу

77,44*35/100=27,10

4. Определяем  сумму заработной платы

77,44+27,10=104,54 р.

5. Устанавливаем  размер надбавки за классность

104,54*20/100=20,91 р.

6. Определяем  общий результат сдельного заработка  тракториста – машиниста

104,54+20,91=125,45 р. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     В современных условиях, когда экономика  имеет социальную ориентацию, нужно  использовать для формирования зарплаты гибкую систему. На примере ЗАО «Агро - Велес» была отслежена взаимосвязь природной характеристики и экономического потенциала предприятия. Данное предприятие имеет выгодные природно-экономические позиции.

   Наибольший  удельный вес в структуре товарной продукции  занимает продукция животноводства, которая возрастает в период с 2007 по 2009 годы. Что касается продукции растениеводства, то в 2007г происходит сокращение ее реализации по отношению к 2009г.

     В отчётном 2009 году по отношению к  базисному 2007 году размер хозяйства ЗАО «Агро - Велес» увеличился, а уровень производства снизился. Что касается коэффициента специализации, то он увеличился. Следовательно, предприятие имеет высокую степень специализации.

     Финансовый  результат деятельности ЗАО «Агро - Велес» в базисном 2007 году по отношению  к отчётному 2009 году может быть представлен  следующим образом:

     - снизились: себестоимость проданных  товаров, продукции, работ, услуг  на 1469; прочие расходы на 260;

     - увеличились: валовая прибыль  на 1044, проценты к уплате на 920, прочие доходы на 1105, прибыль (убыток) до налогообложения на 1489, иные  платежи из прибыли на 69, чистая  прибыль (убыток) отчётного периода  на 1413.

     Было  установлено, что более высокая  зарплата ведет к увеличению производительности труда, в чем заключается её стимулирующая роль. Было раскрыто само понятие заработной платы и её виды; уровень зарплаты и факторы, воздействующие на него.

     Особое  внимание было уделено рассмотрению тарифной системы оплаты труда.

Тарифный  фонд оплаты труда  определяют:

в растениеводстве – в соответствии с технологическими картами, составленными по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объёма работ, включая работы по незавершённому производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

в животноводстве – исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

      Кроме того были рассмотрены повременная, сдельная, аккордная системы оплаты труда и порядок их начисления, а также бестарифная форма  оплаты труда.

     Изменить  к лучшему нынешнюю ситуацию с  зарплатой на ЗАО «Агро - Велес» поможет дальнейшая модернизация производства. Администрация предприятия убеждена в необходимости увеличения минимального размера оплаты труда над прожиточным минимумом. Добиться данной цели реально с помощью налоговых рычагов; предприятие заинтересовано в оживлении производства, что повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния работников ЗАО «Агро - Велес», повысит конкурентность на рынке труда, что и является основными задачами российской экономики, носящей социальный характер.

     Список  используемой литературы:

     1. Коваленко Н.Я. «Экономика сельского  хозяйства с основами аграрных  рынков»: Курс лекций – М.: Ассоциация  авторов и издателей «Тандем», 2009. – 446с.

     2. Козырев В.М. «Основы современной  экономики»: Учебник -М.: Финансы  и статистика, 2010.-368 с.: ил.

     3. Косова Р.А. и Латова Ю.В.  «Экономическая теория»: Учебное пособие, Тула, 2008.- 290 с.

     4. Макарец Л.И., Макарец М.Н. «Экономика  производства сельскохозяйственной  продукции»: Учебное пособие, Санкт  Петербург, 2009.– 217с.